Arno Decouttere, Advocaat, Claeys & Engels
Het arbeidshof van Antwerpen boog zich op 4 oktober 2022 over het hoger beroep tegen een vonnis van de arbeidsrechtbank van Antwerpen van 19 november 2020. Een werkgever werd namelijk in eerste aanleg veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding en een schadevergoeding wegens discriminatie na vermeende racistische uitspraken over een werknemer na een ontslag om dringende reden.
In deze zaak was een werknemer werkzaam bij een schoonmaakbedrijf, waar hij werd ingezet op twee werven. Na enkele jaren kwamen er klachten over het ondermaats poetsen door de werknemer op één van de twee werven. Ondanks verscheidene terechtwijzingen en waarschuwingen bleven de klachten zich herhalen.
Uiteindelijk werd de werknemer op 29 januari 2019 ontslagen om dringende reden. Na een zoveelste terechtwijzing op zijn ondermaats poetsen zou hij zich tegenover zijn leidinggevende zowel verbaal als fysiek bijzonder agressief hebben opgesteld. De verantwoordelijke van de andere werf waar de werknemer actief was reageerde verbaasd op dit nieuws, waarop zij besloot contact op te nemen met het schoonmaakbedrijf om verdere informatie te bekomen. De verantwoordelijke meende dat het schoonmaakbedrijf zich tijdens dit telefoongesprek op racistische wijze uitliet over de betrokken werknemer, waarbij een aantal stereotypen over personen van vreemde origine werden aangehaald.
Geschokt door deze uitspraken schreef de verantwoordelijke van de ene werf het Interfederaal Gelijkekansencentrum (UNIA) en de sociale inspectie aan. Daarnaast spoorde zij de betrokken werknemer aan om zijn ontslag voor de arbeidsrechtbank aan te vechten. Met succes, zo bleek in eerste instantie, aangezien de arbeidsrechtbank op 19 november 2020 de redenering van de ontslagen werknemer heeft gevolgd en het schoonmaakbedrijf heeft veroordeeld tot betaling van een opzeggingsvergoeding én een schadevergoeding van zes maanden brutoloon wegens discriminatie.
Tegen de veroordeling tot betaling van de schadevergoeding wegens discriminatie werd echter succesvol beroep aangetekend door de werkgever. Het arbeidshof volgde de redenering van de arbeidsrechtbank namelijk niet en besliste op 4 oktober 2022 dat er geen sprake was van discriminatie.
Het hof oordeelde dat de beweerde racistische uitlatingen – voor zover deze correct werden weergegeven door de bewuste werfverantwoordelijke – niets afdeden aan de objectieve en bewezen feiten die tot de ontslagbeslissing hebben geleid.
Met name plaatste het arbeidshof vragen bij de objectiviteit van de verantwoordelijke die de feiten had gemeld aan UNIA en de sociale inspectie. Het hof oordeelde dat er sprake was van een bepaalde vooringenomenheid waarbij de verantwoordelijke een niet-representatief beeld schetste van de situatie. Bovendien werd door de betrokken werknemer zelf bij geen enkele instantie klacht ingediend: het arbeidshof kon zich dan ook niet van de indruk ontdoen dat de werknemer zelf nooit de houding van zijn werkgever als racistisch of discriminerend had ervaren. Het arbeidshof wees hier ook op de onvolledigheid van het dossier waarop UNIA zich had gebaseerd, waarbij het hof opmerkte dat dit eenzijdig aangebracht en samengesteld werd.
Echter wees het arbeidshof wel op het vermoeden van discriminatie dat aanwezig was door de vermeende racistische uitspraken die door het schoonmaakbedrijf werden geuit tijdens het telefoongesprek met de verantwoordelijke van één van de werven. Dit leidde tot een omkering van de bewijslast, zodat de werkgever moest aantonen dat het ontslag niet werd gebaseerd op één van de beschermde criteria van de Antiracismewet.
Welnu, de werkgever kon in dit concrete geval inderdaad aantonen dat hij de werknemer had ontslagen omwille van problemen in de professionele samenwerking en niet omwille van zijn etnische afkomst of religieuze overtuiging. Er was immers duidelijk sprake van veelvuldige en regelmatige klachten over het poetswerk van de werknemer. Dit bleek ook uit verschillende inspectieverslagen. Het arbeidshof wees op de aanhoudende dialoog tussen werkgever en werknemer, die evenwel vaak uit de hand liep wegens verbale agressie van de werknemer. Nooit werd er in dit kader gealludeerd op racistische, xenofobe of islamofobe vooroordelen. De werkgever leverde aldus voldoende objectief tegenbewijs dat aantoonde dat de werknemer niet wegens racistische redenen werd ontslagen.
Het arbeidshof onderzocht in dit dossier dus de werkelijke redenen voor het ontslag. Het hof oordeelde dat de beweerde racistische uitlatingen – voor zover deze correct werden weergegeven door de bewuste werfverantwoordelijke – niets afdeden aan de objectieve en bewezen feiten die tot de ontslagbeslissing hebben geleid. Het arrest leert ons nogmaals dat het belangrijk is elk ontslag op louter objectieve vaststellingen te baseren. Elke schijn van racisme of discriminatie kan immers leiden tot een omkering van de bewijslast waardoor er ook effectief een vermoeden van racisme of discriminatie tot stand komt. In deze zaak kon er voldoende objectief tegenbewijs geleverd worden, maar dit is niet steeds eenvoudig. Het kan dan ook niet genoeg benadrukt worden dat eender welke racistische uitlatingen niet thuishoren op de werkvloer.
Arbeidshof Antwerpen, afdeling Antwerpen, 4 oktober 2022, AR nr. 2021/AA/349.
