De werknemer werd in dit geval ontslagen tijdens de periode van schorsing van zijn arbeidsovereenkomst ingevolge tijdskrediet en vlak nadat de werknemer opnieuw een aanvraag tot verlening van het tijdkrediet aan de werkgever had gericht. Dat het ontslag werd doorgevoerd tijdens de beschermingsperiode van de werknemer wordt niet betwist. Echter voorziet artikel 21, § 2 van de cao 103, als afwijking op de ontslagbeperking, in de mogelijkheid om de beschermde werknemer alsnog te ontslaan wegens dringende reden of om reden waarvan de aard en de oorsprong vreemd zijn aan de schorsing van de arbeidsovereenkomst of de vermindering van de arbeidsprestaties vanwege uitoefening van tijdskrediet.

In dit geval was de reden van het ontslag de stopzetting van interne activiteiten, waardoor vele functies in het team – inclusief zijn functie – vervielen. Het ontslag was dus een puur economische beslissing die niet de minste link had met de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Met verschillende schriftelijke bewijzen zoals mededelingen van de beslissing om de interne activiteiten stop te zetten, de ontslagen van zijn naaste collega’s met een gelijksoortige functie, organigrammen waarmee werd aangetoond dat de interne activiteiten werden stopgezet… slaagde de werkgever erin aan te tonen dat het ontslag vreemd was aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet en er bijgevolg geen bijkomende forfaitaire vergoeding verschuldigd was.

Het Arbeidshof van Brussel trad in zijn arrest de werkgever bij en oordeelde dat er voldoende bewijs werd geleverd dat het ontslag van de betrokken werknemer niets te maken had met de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Dit in tegenstelling tot de arbeidsrechtbank die van oordeel was dat de werkgever enkel beweerde, maar onvoldoende concreet bewees dat het ontslag vreemd was aan tijdskrediet. Het Arbeidshof hervormde de beslissing in eerste aanleg en verklaarde vervolgens de vordering tot een bijkomende forfaitaire beschermingsvergoeding ongegrond.

Deze rechtspraak bevestigt nogmaals het belang om een voldoende solide ontslagdossier op te bouwen en over concrete schriftelijke bewijzen te beschikken waarin effectief wordt aangetoond dat de reden van ontslag vreemd is aan de uitoefening van het recht op tijdskrediet. Zo niet riskeert de werkgever alsnog aan de werknemer een bijkomende forfaitaire vergoeding ten belope van zes maand loon te moeten betalen bovenop de gewone opzeggingsvergoeding.

Arbeidshof Brussel, 10 november 2020, 2019/AB/789, onuitg.