< Terug naar overzicht

Mis geen talent

Auteurs:Marleen Deleu en Mark van Assema
Uitgever:, Die Keure, 2020 - 158 blz.
Prijs:€29,95 euro
Tijdig over het juiste talent beschikken, dat is de kwestie. Daarvoor is ‘integraal talentbeheer’ (ITB) nodig. Het ‘integrale’ betekent dat ook het extern ingehuurde talent beheerd wordt. Dat wordt van dag tot dag belangrijker, omdat ‘blended workforce’ – een mix van vaste werknemers en medewerkers met een of ander flexibel contract het organisatiemodel voor de toekomst is. Voilà, hiermee is ‘Mis Geen Talent’ krachtig samengevat. Gelukkig valt er wat meer te vertellen.

De auteurs, Marleen Deleu en Mark van Assema, zijn er rotsvast van overtuigd dat niet-traditionele arbeid zal blijven groeien. Dat is onder meer het gevolg van technologische innovaties die volop aan de gang zijn.

Voor een goed (HR-)management van deze ontwikkeling is dus integraal talentbeheer aangewezen. Wat is dat? Wij citeren: “Talent voor een organisatie slaat op de geschiktheid om een taak uit te voeren. Geschiktheid omvat meerdere cruciale eigenschappen die gelijktijdig aanwezig moeten zijn:

  • competent zijn – over de vereiste competenties beschikken. Komt ook in aanmerking: een potentiële competentie, iets wat je kan hebben maar dat ontwikkeld moet worden tot een gerealiseerd talent;
  • een ‘cultural fit’ met de organisatie hebben – voeling hebben met de missie en visie van de organisatie;
  • beschikbaar zijn;
  • het vermogen hebben om snel in te werken.”

Uw job?

Talentmanagement dan is “binnen een organisatie bij personen hun bijzondere aanleg, kwaliteiten en ambities op een bepaald gebied identificeren en tontwikkelen, en een functie te zoeken waarin die talenten tot hun recht komen. Vervolgens dienen de omstandigheden gecreëerd te worden om de talenten tot bloei te laten komen”.

Het talent waarvan sprake moet niet noodzakelijk op de eigen loonlijst staan. Toch richten veel organisaties en HR-managers hun talentmanagement uitsluitend op het aantrekken, selecteren, inzetten en ontwikkelen van eigen medewerkers. Dat moet en kan anders, volgens de auteurs.

Dit boek motiveert en documenteert uitvoerig het waarom en het hoe, en sluit af met toelichting bij de opstart van een programma voor integraal talentmanagement. Dit laatste, het programma uitvoeren, is volgens Deleu en van Assema, HR-directeur of HR-manager, uw job: “De kerngedachte is dat het over mensen gaat (‘humans’), waardoor in de meeste processen en tooling een parallel te trekken valt tussen vaste medewerkers en ingehuurde werkers. Het HR-team beschikt over de meeste kennis die nodig is om aan talentbeheer te doen. Wat ontbreekt is een stuk financiële kennis rond bijvoorbeeld tarieven, maar ook inkooptechnieken en specifieke juridische zoals ondernemingsrecht.”

U pakt het dus best aan met een multidisciplinair team waarin naast de business ook financiën, aankoop en de juridische tak aanwezig is.

Hindernissen?

De auteurs besteden ook wel aandacht aan mogelijke en evidente hinderpalen. Eerst en vooral moet voor iedereen duidelijk zijn dat ITB geen ‘HR-oefening’ is, maar gaat over visie en strategie om de toekomst veilig te stellen. Voorts adviseren ze het volgende: “Je anticipeert van bij de start op mogelijke weerstand en de nodige hindernissen. De verandering naar ITB pak je stapsgewijs aan, maar wel met de nodige vastberadenheid en een blijvende blik op de lange termijn.”

Hindernissen die men onderweg tegenkomt zijn: gebrek aan ITB-visie en -kennis bij het management, technologie als kritische succesfactor, te vage visie en onvoldoende uitgewerkt plan, interne regels en procedures, geen idee van de verborgen kosten, ITB niet zien als een reis met een bewegend doel, niet omringd zijn door de beste raadgevers. Maar aan alles is dus wel een mouw te passen. Of niet?

Blinde vlekken

De grootste blinde vlek is de aandacht voor de betrokkenheid, de goedkeuring en de motivatie van de vaste en andere medewerkers. Die is zeer summier en ontoereikend. Net zoals de dialoog met (de) vertegenwoordigers van de diverse soorten ‘werkers’ niet wordt belicht. Nochtans is dit een essentieel element voor een diepgaande operatie zoals ze wordt aangebracht.

Een andere onbekende is welke gevolgen corona zal hebben op de tendensen die de auteurs als uitgangspunt nemen (‘blended workforce’). Zal er in de geesten van de (potentiële) medewerkers een terugslag zijn naar het ‘vast contract’, omwille van de zekerheid? De kans bestaat. Tel daarbij dat de vakbonden waarschijnlijk versterkt worden door de coronagevolgen. Hun ledenaantallen stijgen door de al dan niet tijdelijke werkloosheid. Massa’s werkenden waartoe ze vroeger weinig of geen toegang kregen, hebben ze nu in de portefeuille. Ondertussen organiseren sommige bonden zich actief om zelfstandigen, freelancers of hoe men het wil noemen diensten te verlenen. Dat is een nieuw gegeven.

Dit boek werd natuurlijk geproduceerd voor de coronacrisis. Zou het anders geweest zijn als de auteurs hun deadline met pakweg een halfjaar hadden overschreden? We weten het niet. De voorgaande kanttekeningen moeten u zeker niet weerhouden om het te lezen, al is het met anderhalve meter afstand.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen