1-

Wanneer de mogelijkheid tot het verdienen van een bonus wordt gekoppeld aan een aantal te behalen doelstellingen, dan moet de werkgever erover waken dat de te behalen doelstellingen of de te realiseren objectieven ook effectief (jaarlijks) vastgesteld worden.

Laat de werkgever na om de te realiseren doelstellingen vast te stellen en om deze aan de betrokken werknemer(s) over te maken, dan oordeelt de vaststaande rechtspraak dat het recht op de contractueel voorziene bonus verworden is.

De vraag die zich evenwel stelt is of in dit geval automatisch de maximaal contractueel voorziene bonus verschuldigd is.

Over deze vraag boog de arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Brugge zich in haar vonnis van 5 februari 2024.

2-

In het dossier dat aan de arbeidsrechtbank werd voorgelegd, voorzag de arbeidsovereenkomst de volgende bepaling:

“Er wordt een bonusregeling voorzien op basis van te realiseren objectieven. De objectieven kunnen bestaan uit doelstellingen binnen de eigen verantwoordelijkheid alsook groeps- en/of bedrijfsdoelstellingen. De maximum te verwerven bonus bedraagt 15% van het brutojaarloon.”

De werknemer was van oordeel dat de werkgever had nagelaten om zowel voor het jaar 2019, 2020 en 2021 doelstellingen te bepalen zodat hij voor die jaren automatisch recht had op een maximale bonus ten belope van 15% van zijn bruto jaarloon.

De werkgever daarentegen argumenteerde dat de bonusregeling voor die jaren gekoppeld was aan de EBITDA en de EBITDA-doelstelling die jaren niet werd gehaald zodat de werknemer geen recht had op een bonus. In ondergeschikte orde argumenteerde de werkgever dat als er geoordeeld zou worden dat er geen doelstellingen werden bepaald, dit niet ertoe leidt dat de werknemer automatisch recht had op de maximaal voorziene bonus. Zij verzocht de arbeidsrechtbank aldus om de vordering in ondergeschikte orde te herleiden.

3-

De arbeidsrechtbank oordeelde dat er in het jaar 2021 geen doelstellingen werden geformuleerd zodat het recht op de contractuele bonus voor dat jaar verworven was. De arbeidsrechtbank nuanceerde dit evenwel onmiddellijk door te bevestigen dat dit er evenwel niet toe leidt dat de werknemer ook zonder meer aanspraak kan maken op de maximale bonus.

Wel integendeel, de arbeidsrechtbank was van oordeel dat – op basis van de stukken in het dossier – er redelijkerwijze niet kon worden betwist dat, welke doelstellingen binnen de eigen verantwoordelijkheid ook zouden zijn voorzien (naast de groeps- en /of bedrijfsdoelstellingen), de werknemer er voor het jaar 2021 met zekerheid nooit zou in geslaagd zijn om daarop maximaal te scoren. Feit was immers dat de werkgever in het jaar 2021 was overgegaan tot het ontslag van de werknemer én dat het ontslag was ingegeven door zijn ondermaats presteren en gebrek aan verantwoordelijkheid.

De arbeidsrechtbank herleidde de bonus voor het jaar 2021 bijgevolg ex aequo et bono tot 40% van de maximale bonus (zijnde van 15% van het bruto jaarloon).

4-

Het vonnis van de arbeidsrechtbank te Gent, afdeling Brugge is interessant aangezien het oordeelt dat wanneer de werkgever nalaat om de te realiseren doelstellingen of objectieven te bepalen dit niet tot gevolg heeft dat de werknemer ook automatisch (zonder meer) recht heeft op de maximaal voorziene bonus. De bonus kan ex aequo et bono herleid worden rekening houdend met de specifieke omstandigheden eigen aan de zaak.

_{Arbrb. Gent, afdeling Brugge 5 februari 2024, AR 22/431/A, Onuitg.}

Sieglien Huyghe 
Advocaat