In deze zaak bestond in de onderneming een systeem voor het behalen van een bonus waarbij 1) de algemene voorwaarden ervan vastgesteld werden in een bonus plan en 2) de bijzondere voorwaarden opgenomen werden in een afzonderlijke brief. De onderneming kwam voor een bepaald project eenzijdig (zonder de werknemer eerst te raadplegen of te horen) tot de conclusie dat de werknemer een essentiële voorwaarde (namelijk de mate van betrokkenheid bij het specifieke project) slechts gedeeltelijk had vervuld en besloot om de werknemer slechts 25% van het voorziene bonusbedrag uit te betalen. De werkgever maakte aldus gebruik van zijn discretionair appreciatierecht, zoals opgenomen in het bonusplan. De werknemer ging hier echter niet mee akkoord en startte een procedure op.

Het arbeidshof van Brussel oordeelde (i) dat er sprake was van een schending van het recht op verdediging aangezien de werknemer niet de mogelijkheid had gekregen om zijn visie te geven over zijn klaarblijkelijk ontoereikende prestaties en (ii) dat de werkgever de werknemer minstens op de hoogte had moeten brengen van het feit dat zijn prestaties als ontoereikend werden beschouwd zodat de werknemer één en ander zou kunnen hebben opmerken of betwisten. Het argument van de werkgever dat een dergelijke tussentijdse (negatieve) evaluatie een zware impact kon hebben op de motivatie van de werknemer en dus het binnenhalen van het project in het gedrang zou brengen, werd eenvoudig weg opzijgeschoven.

Het arbeidshof van Brussel kwam dan ook tot de vaststelling dat de onderneming de overeenkomst niet te goeder trouw had uitgevoerd en zodoende werd de onderneming veroordeeld tot de betaling van het integrale bonus bedrag.

De onderneming – die zich niet kon neerleggen bij deze beslissing van het arbeidshof – legde de discussie vervolgens voor aan het Hof van Cassatie. Het Hof heeft in duidelijke bewoordingen de beslissing van het arbeidshof van Brussel verbroken en stelt overtuigend dat, zelfs indien de werkgever de overeenkomst niet te goeder trouw zou hebben uitgevoerd, de rechter zich niet zomaar in de plaats kan stellen van de werkgever om te beslissen dat de volledige bonus moet worden uitbetaald. Het Hof verduidelijkt dat, zelfs wanneer de werkgever de goede trouw heeft geschonden, de rechter dus niet zomaar de maximale bonus mag toekennen, en dit (i) zonder vast te stellen dat de werkgever het maximumpercentage van de bonus zou toegekend hebben indien hij de overeenkomst weldegelijk te goeder trouw zou hebben uitgevoerd en (ii) zonder vast te stellen dat de normale uitoefening van het recht (om de prestaties van de werknemer te beoordelen) de toekenning van de maximale bonus zou hebben geïmpliceerd.

De rechter mag – volgens het Hof van Cassatie – slechts nagaan of de werkgever zijn recht al dan niet op een kennelijk onredelijke wijze heeft uitgeoefend en hij mag het recht (vervolgens) slechts tot zijn normale uitoefening herleiden. Gelet op de duidelijke bewoordingen van het arrest inzake de evaluatie van een bonusplan, kan de lering uit dit arrest ongetwijfeld doorgetrokken worden naar andere domeinen van het (arbeids-)recht, zoals de beoordeling van een kennelijk onredelijk ontslag.

Cassatie 20 december 2021, S.18.0089.N