Hierbij is niet gezegd dat concepten geen meerwaarde kunnen bieden, zij kunnen HR wel degelijk ondersteunen in de afstemming met lijnmanagers. Niet wat HR wil doen is relevant, de uitdagingen van het management moeten de focus van HR zijn. Een minimale zelfreflectie van de HR-functie is een eerste stap naar impact.
Waarvan liggen lijnmanagers wakker?
Naast vakkennis worden persoonlijkheid, integriteit en authenticiteit van de HR-manager steeds belangrijker om het vertrouwen van lijnmanagers te winnen. Het streven naar een (h)echt partnership met de business kan maar door mee te denken over de problemen en opportuniteiten waarvan lijnmanagers wakker liggen.
Hierin dient HR verder te gaan dan alleen maar het bieden van louter een ondersteunende rol. In het woord ondersteuning zit iets afwachtends en dat mag HR nu juist niet doen. Zo nam de traditionele HR-manager vaak een plaats in tussen management en medewerkers, nu moet HR aan de zijde van het management staan.
Partnership met het management betekent (mee) verantwoordelijkheid opnemen voor businessresultaten. Dat kan alleen maar door meer en gerichte vragen te stellen, door betere en pragmatische oplossingen aan te bieden. Een belangrijke randvoorwaarde om deze rol te kunnen vervullen, is intensief en structureel overleg met het management.
Door deze interactie tussen HR en lijn zal een klimaat ontstaan waar verantwoordelijkheden afgesproken kunnen worden. Het inzicht dat leidinggevenden het dagdagelijkse HR-beleid dienen waar te maken op de werkvloer, zal hieruit voortvloeien. Het afstemmen wie voor wat verantwoordelijk is, zal alleen maar door dialoog en betrokkenheid vorm krijgen. Kortom, de HR-manager als versneller van de organisatieresultaten, een mooie opportuniteit!
