Dat is het resultaat van een stevige begripsverwarring tussen de goedkope loonvoordelen an sich en de cafetariaplannen. Deze laatste zijn een uniek HR-middel dat aan werknemers de mogelijkheid geeft zelf een keuze te maken tussen een aantal loonvoordelen die op ondernemingsniveau worden aangeboden.
De goedkope loonvoordelen werden al van vóór de jaren ’80 gecreëerd om de hoge fiscale druk te compenseren. Meestal hebben die voordelen een maatschappelijk nut, zoals bijvoorbeeld de recente consumptiecheques die de nadelen van corona voor de horeca moesten verzachten. Soms dienen ze om een netto loonvoordeel te geven, zoals ecocheques of winstparticipaties.
Kathelijne Verboomen (Acerta Consult)
“Als morgen cafetariaplannen verboden zouden worden, zullen bedrijven nog steeds op dezelfde schaal de lonen kunnen vervangen door goedkope loonvoordelen. Het enige verschil zou zijn dat de werknemers dan geen vrije keuze meer kunnen maken.”
© GF
Wij zijn op dit punt een uniek land in de wereld: werknemers worden soms met ‘voordelen’ opgezadeld waar ze weinig aan hebben (bijvoorbeeld eco-cheques). De tevredenheid van de werknemer met die opgelegde voordelen is dus laag, terwijl de kost voor de werkgever hoog is. Maar een bedrijf moét die voordelen wel toekennen, want als ze de race niet meelopen, kunnen ze op de krappe arbeidsmarkt geen geschikt personeel meer vinden.
Hier komt dan het cafetariaplan om de hoek kijken. Want in een cafetariaplan zou je de keuze kunnen krijgen tussen een hospitalisatieverzekering en, bijvoorbeeld, een dentale verzekering of een aanvullende verzekering gewaarborgd inkomen bij ziekte, of een van de tientallen andere voordelen. Een cafetariaplan is een middel dat aan werknemers de mogelijkheid geeft zelf een keuze te maken tussen een aantal loonvoordelen. Iedereen tevreden: werknemers kiezen loonvoordelen die ze écht kunnen gebruiken, werkgevers krijgen voor dezelfde loonkost een veel grotere return.
Een cafetariaplan is op zich niet gelijk te stellen met goedkope loonvoordelen. Dat betekent niet dat er geen twijfelachtige toepassingen mogelijk zijn. Wanneer men de lonen maximaal tracht te vervangen door goedkopere loonvoordelen, dan kan men zich vragen stellen bij diens intenties.
Wanneer men dan de cafetariaplannen in het verdomhoekje zet, vergist men zich dus van vijand. Als morgen cafetariaplannen verboden zouden worden, zullen bedrijven nog steeds op dezelfde schaal de lonen kunnen vervangen door goedkope loonvoordelen. Het enige verschil zou zijn dat de werknemers dan geen vrije keuze meer kunnen maken uit een aantal voordelen naargelang de specifieke noden die zij zelf hebben op een bepaald moment.
Ik ben dan ook voorstander van een globale kadering van de goedkope loonvoordelen. We moeten een wetgevend kader hebben dat het omzetten van bestaand vast loon in goedkopere voordelen strikt reguleert en de positieve aspecten van de cafetariaplannen daarentegen juist aanmoedigt. De wetgeving die het mobiliteitsbudget invoerde in 2019 is daar een schoolvoorbeeld van.
De auteur, Kathelijne Verboomen, is Directeur Kenniscentrum bij Acerta Consult. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
