Een one size fits all-carrièremodel volstaat niet langer om mensen te engageren voor de lange termijn. Het moet vervangen worden door een one size fits one-concept dat werknemers toelaat hun eigen carrière vorm te geven. Quataert en Buyens doen vijf suggesties.
1. Van loyaliteit tegenover het bedrijf naar loyaliteit aan iemands carrière
De werknemer komt aan het stuur. HR verschaft een faciliterende en ondersteunende werkomgeving, die zelfmanagement stimuleert en uitdagingen biedt om nieuwe zaken te ontdekken. Dit houdt ook een grotere investering in leren en ontwikkeling in.
Loopbaanadviseurs, HR en lijnmanagement zullen een continue dialoog aangaan met elke individuele werknemer.
Het is overigens ook aan de werknemer om te beslissen welke stap hij of zij wanneer wil zetten, vrij van rigide beperkingen qua timing.
2. Van opklimmen naar bewegen in alle richtingen
Om de werknemers voldoende kansen te bieden, moeten de interne carrièrepaden in alle richtingen gaan: verticaal, horizontaal, diagonaal en wie weet wat nog meer… Bewegingen doorheen management-, expert- en projectrollen moet gemakkelijk en doorzichtig zijn.
3. Van gesalarieerde tot contingente medewerkers
Hier is de boodschap: sta open voor alternatieve carrièrestappen. Sta bijvoorbeeld toe of stimuleer zelfs dat werknemers hun contractuele werkuren verminderen en een tweede carrièrepad openen.
4. Van lineaire naar transitionele carrières
Dit gaat over mogelijkheden scheppen voor werknemers om zonder negatieve gevolgen periodes van inactiviteit in te lassen. Een eerlijk en efficiënt beleid voor loopbaanonderbreking is daarvoor noodzakelijk.
5. Van werken voor geld naar werken voor een doel
Er is veel meer dan alleen maar geld waarom mensen bij u komen en/of blijven werken. Betekenis en identiteit, bijvoorbeeld. Begrijp dat en stem er uw beleid op af.
Ga er dieper op in via deze link.
Bron: Vlerick Centre for Excellence in Strategic Talent Management
