Wat gebeurt er met deze beslissing tot schorsing eens de rechter heeft geoordeeld dat de ingeroepen feiten geen ‘dringende reden’ uitmaken? Blijft de arbeidsovereenkomst nog geschorst als de werkgever cassatieberoep aantekent?
Personeelsafgevaardigden en kandidaat-personeelsafgevaardigden in de ondernemingsraad en in het comité voor preventie en bescherming op het werk genieten een bijzondere ontslagbescherming, voorzien in de wet van 19 maart 1991. Deze wet bepaalt dat een ‘beschermde werknemer’ slechts kan worden ontslagen, hetzij omwille van een dringende reden, hetzij omwille van een economische of technische reden. In beide gevallen moet de werkgever bovendien nog een voorafgaande procedure volgen alvorens te kunnen overgaan tot ontslag.
In het volgende voorbeeld startte een werkgever de bijzondere ontslagprocedure (conform de wet van 19 maart 1991) op tegen een effectief lid van de ondernemingsraad, met het oog op de erkenning van een ‘dringende reden’. Tijdens de procedure schorste de voorzitter van de arbeidsrechtbank op vraag van de werkgever de arbeidsovereenkomst, zodat de werknemer tijdens de duur van de procedure over de dringende reden geen prestaties meer diende te verrichten. De arbeidsrechtbank gaf de werkgever uiteindelijk echter ongelijk: de feiten werden niet als dringende reden weerhouden zodat de werkgever niet mocht overgaan tot ontslag.
De werkgever tekende prompt hoger beroep aan tegen het vonnis van de arbeidsrechtbank en weigerde de werknemer opnieuw te werk te stellen. Hij verdedigde zijn standpunt door erop te wijzen dat het hoger beroep, als rechtsmiddel, een schorsende werking heeft ten aanzien van het bestreden vonnis van de arbeidsrechtbank.
Het Arbeidshof van Bergen verklaarde het hoger beroep van de werkgever echter ongegrond. De ingeroepen feiten werden evenmin in hoger beroep als ‘dringende reden’ aanvaard. Na dit arrest van het Arbeidshof vroeg de werknemer meteen zijn reïntegratie in de onderneming aan. De werknemer was immers gedurende de hele procedure (zowel in eerste aanleg als in hoger beroep) thuisgebleven aangezien zijn arbeidsovereenkomst was geschorst. Nu in hoger beroep werd bevestigd dat er geen sprake was van een ‘dringende reden’, wilde de werknemer opnieuw worden tewerkgesteld binnen de onderneming.
De werkgever weigerde echter resoluut de werknemer opnieuw te werk te stellen en tekende cassatieberoep aan tegen het arrest van het Arbeidshof. De werknemer pikte dit niet en startte op zijn beurt een procedure tegen de werkgever met het oog op de betaling van een beschermingsvergoeding, zoals voorzien in de Wet van 19 maart 1991. De werknemer stelde dat de werkgever op onregelmatige wijze een einde had gesteld aan zijn arbeidsovereenkomst door te (blijven) weigeren hem opnieuw te werk te stellen, dit in strijd met de bepalingen van het arrest van het Arbeidshof waarin de ‘dringende reden’ niet werd erkend.
Ook deze tweede procedure werd uiteindelijk tot voor het Arbeidshof gebracht, dat oordeelde dat de werkgever gehouden was de werknemer opnieuw te werk te stellen eens de dringende reden in hoger beroep werd afgewezen. Het Arbeidshof verduidelijkte dat de eerdere beschikking van de voorzitter van de arbeidsrechtbank tot schorsing van de arbeidsovereenkomst ophoudt te bestaan eens de beslissing over de dringende reden kracht van gewijsde heeft gekregen. Dit betekent dat er een definitieve gerechtelijke uitspraak is geveld die niet meer vatbaar is voor verzet of hoger beroep. Dit was hier het geval. Dat de werkgever nog cassatieberoep instelde tegen het arrest van het Arbeidshof belet niet dat de hij verplicht was de werknemer opnieuw te werk te stellen, aangezien een cassatieberoep – in tegenstelling tot verzet of hoger beroep – geen schorsende werking heeft ten aanzien van het bestreden arrest. Met andere woorden: door te weigeren de werknemer opnieuw te werk te stellen in afwachting van de uitspraak van het Hof van Cassatie heeft de werkgever contractbreuk gepleegd. Hij werd derhalve veroordeeld tot betaling van de gevorderde beschermingsvergoeding.
