Henrik Cronqvist van de University of Miami Herbert Business School en zijn collega’s onderzochten analyseerden de achtergrond van 1.626 CEO’s actief in S&P 1.500 tussen 1992 en 2017.
Om de sociale klasse van de CEO te bepalen, keken de onderzoekers enkel naar het beroep van hun ouders. Zo konden de CEO’s opgedeeld worden in vijf socio-economische klassen: upper class (CEO’s, filantropen, succesvolle ondernemers), professional class (artsen, magistraten, officieren), middle class (accountants, leraren, ingenieurs), working class (chauffeurs, timmerlui, loodgieters) en poor (werkloos, seizoenarbeiders, klusjesmannen).
Om de mensvriendelijkheid van het personeelsbeleid te meten, werd gekeken naar het aantal juridische geschillen met personeelsleden en/of vakbonden, het aantal vastgestelde overtredingen van de welzijnswetgeving en de scores van eigen medewerkers op Glassdoor.
CEO’s die opgroeiden in arme families staan veel vaker aan het hoofd van een organisatie die haar medewerkers niet goed behandelt. Met andere woorden, CEO’s uit de working-class families ondersteunen vaker een mensonvriendelijk HR-beleid. Het maakte daarbij niet uit of de CEO het bedrijf zelf had opgericht of van buitenaf was aangetrokken.
Opmerkelijk was dat als er een wissel aan de top kwam en een CEO uit een hogere klasse een CEO opvolgde uit een lagere sociale klasse, het beleid mensvriendelijker werd. Als de moeder van de CEO had gewerkt, speelde het effect nog sterker en was het beleid van de CEO met een lagere socio-economische achtergrond nog slechter.
Het enige positieve nieuws is dat leeftijd een rol speelt. Uit de steekproef bleek dat de relatie tussen socio-economische achtergrond en de mensvriendelijkheid van het beleid minder sterk was bij CEO’s geboren in 1960 of later.
Instinctief zou men denken dat CEO’s opgegroeid in arme omstandigheden en dus getuige van de slechte arbeidsomstandigheden waarin hun ouders werkten, meer belang zouden hechten aan goede arbeidsomstandigheden eens ze zelf aan de top van het bedrijfsleven staan. Maar het zou kunnen dat hun vroegere ervaringen hen toleranter maakt voor slechte arbeidsomstandigheden. De resultaten van het onderzoek bevestigen de laatste hypothese.
Cronqvist verwijst naar psychologie, sociologie en economie als verklaring. Waarden en normen zoals arbeidsethos worden al op jonge leeftijd gevormd. “Opgroeien in een white-collar-gezin is bovendien niet hetzelfde als opgroeien in een blue-collar-gezin. Werken als arbeider betekent veelal een lager loon, meer jobonzekerheid, fysiek hoge werkeisen en onregelmatige werkuren.”
Bron: Harvard Business Review
