Zowat een jaar geleden startte Conny Hooghe als Global HR Director bij Materialise. Toen het bedrijf in 1990 werd opgericht als spin-off van de KU Leuven, was 3D-printing een technologie op de rand van de doorbraak. Ondertussen bestaat de onderneming, met hoofdkantoor in Heverlee bij Leuven, bijna 30 jaar. De onderneming is actief in 17 landen in Azië, Australië, Noord- en Zuid-Amerika en Europa.
Vandaag is Materialise niet alleen een productiebedrijf dat via 3D-printing levert aan heel uiteenlopende sectoren, de onderneming is tegelijk uitgegroeid tot een IT-onderneming die de sector van ‘additive manufacturing’ ondersteunt. “We zijn pionier in 3D-printing en liggen aan de basis van heel wat innovaties in de sector”, schetst Conny Hooghe. “Omdat we heel wat ervaring hebben in 3D-printen met verschillende materialen en voor verschillende klanten, is onze kennis ‘state of the art’. Zo kunnen we ook onze software steeds up-to-date houden. Zo’n 90 procent van de industriële 3D-printers in de wereld draait op onze software.”
Conny Hooghe werkte al haar hele loopbaan in HR, meestal in hoogtechnologische omgevingen waar een (digitale) transformatie op de agenda staat. Zo bood ze de noodzakelijke ondersteuning bij de omwenteling van Wolters Kluwer, die van een klassieke uitgever veranderde in een technologische informatieprovider.

Conny Hooghe: “HR speelt een belangrijke rol wanneer de strategie snel wijzigt en de competenties vrij snel moeten evolueren. De manier van werken in hoogtechnologische bedrijven, waar je voortdurend beschikbaar moet zijn, heel snel op de bal moet spelen en innovatief moet inspelen op vragen van klanten, heeft wel degelijk een impact op hoe je aan HR doet. Het HR-beleid moet afgestemd zijn op de sector en de business-strategie. Er zullen dus andere accenten zijn, maar ik ben ervan overtuigd dat HR ook in een hoogtechnologische omgeving een cruciale rol speelt.
Hier bij Materialise – een zeer innovatief en ondernemend bedrijf – moet HR een dubbele uitdaging aangaan: enerzijds moeten we de cultuur van entrepreneurship en innovativiteit behouden, terwijl er tegelijkertijd ook nood is aan meer structuren en systemen, aan een stuk discipline ook – zeker nu we aan het groeien zijn. Dat is waar wij nu op werken. Met 2000 medewerkers kan je niet iedereen meer kennen en kan je niet alles één-op-één oplossen. Je moet dus wel wat structuur in de organisatie brengen.”

Welke concrete stappen heb je hier al ondernomen om die structuur in de organisatie te brengen?

Conny Hooghe: “We hebben een programma opgestart rond ‘impeccable co-ordination’. Dat komt erop neer dat men op een effectieve en efficiënte manier afspraken leert maken, commitments aangaat. We willen dat medewerkers, voor ze beloftes maken, eerst goed nadenken over de vraag of ze hun belofte kunnen waarmaken, over welke resources ze daarvoor nodig hebben, en als ze het niet kunnen waarmaken, welke alternatieven er dan wel zijn. De engagementen die iemand van sales aangaat ten aanzien van een klant, kan hij maar waarmaken als hij zelf de nodige engagementen heeft intern.
We zijn onze medewerkers aan het trainen om op een heel gedisciplineerde manier te werken en zo een betere efficiëntie en effectiviteit te verkrijgen. Dat is een redelijk intensief programma: het zijn trainingen, maar het gaat ook over een campagne waar we uitleggen wat dat is aan de hand van concrete cases. We zijn daar nu mee gestart en later zullen we de best practices ook delen.”

Je moet vanuit een start-upmentaliteit structuur brengen, maar wil de ‘yes we can’-mentaliteit niet verliezen. Lukt dat?

Conny Hooghe: “Het komt er een stuk op neer dat je sterke fundamenten legt, maar bovenop die sterke fundamenten toch die wendbaarheid behoudt. Het is een cliché, maar het is wel zo: wendbaarheid zonder structuur betekent chaos. Met dat evenwicht worstelen alle bedrijven wel. Alleen, vaak zijn bedrijven overgestructureerd en willen ze weer wendbaar worden, terwijl het bij ons eerder omgekeerd is.
Een mooie term die in de literatuur gebruikt wordt, is de ‘stragile’ cultuur, de combinatie van ‘strong’ en ‘agile’. Dát is het wat we willen bereiken. Voor een stuk betekent dat ook dat je het zeer innovatieve, het uittesten van ideeën en dergelijke, tracht te isoleren van de running business. Ook andere bedrijven zijn daarmee bezig om dat apart te organiseren.”

Je bent ook sterk betrokken bij de internationalisering. Wat is de rol van HR op dat vlak?

Conny Hooghe: “We willen als Materialise een globaal bedrijf zijn. We zijn geografisch erg verspreid, maar willen vanuit het hoofdkantoor een zekere connectie blijven behouden met de lokale kantoren. Daar slaagt Materialise vrij goed in, omdat het ook geleidelijk is gegroeid.
We hechten ook heel veel belang aan ‘home grown management’: medewerkers kunnen intern doorgroeien. Wanneer we een lokale entiteit opstarten, komt daar in eerste instantie vaak een Belgisch management. Dat maakt de connectie met het hoofdkantoor heel sterk, ook wanneer we dan op termijn overgaan naar een lokaal management. Andersom ontvangen we de mensen vanuit de verschillende landen heel vaak hier. Ze kunnen hier in het hoofdkantoor een langere periode verblijven – dat gaat tot één of twee jaar – om de business écht te leren kennen. Ook dat versterkt die link heel stevig. Daarbovenop proberen we zo veel mogelijk een gemeenschappelijke taal te gebruiken, vanuit HR, maar ook vanuit het algemene beleid.”

Wat bedoel je met ‘gemeenschappelijke’ taal?

Conny Hooghe: “Het gaat echt wel over de businesstaal, maar ook over de taal van competenties of doelstellingen. Posters spelen daarin een belangrijke rol. Zij vormen een mooie tool die we inzetten om de corporate-business-strategie en de doelstellingen van de verschillende teams hier in Leuven duidelijk te maken, maar ook om die naar de landen te brengen. Onze CEO speelt daar een belangrijke rol in. Samen maken we de eerste poster, vanuit het executive comité, met onze doelstellingen. Op basis daarvan gaan alle teams in alle landen ook posters maken. Die worden fysiek opgehangen in de kantoren, zodat iedereen weet dat dát de zes prioriteiten zijn voor dit jaar.”

Wilt u het volledige artikel (van Tomothy Vermeir met foto’s van onder meer Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43