Een bevraging bij 1.020 werknemers, afgenomen in april, middenin de lockdown, maakt duidelijk dat 27,1 procent van de ontslagen werknemers bereid zou zijn om terug te keren naar hun voormalige werkgever. Kijken we alleen naar die werknemers die nog contact hebben met de organisatie, dan stijgt dat aandeel naar 54,6 procent. Eenzelfde patroon zien we ook wanneer we hen vragen of ze hun voormalige werkgever zouden aanraden bij anderen. 36,6 procent geeft aan dat te doen, een aandeel dat stijgt tot maar liefst 62,9 procent als we ons toespitsen op die mensen met wie de organisatie nog contact heeft.
In onze outplacementpraktijk horen we de verhalen áchter deze cijfers: individuen zijn inderdaad bereid om terug te keren naar hun vroegere baas, zeker als die sinds het ontslag het contact niet heeft verbroken. Dat is in het bijzonder het geval wanneer het ontslag er om economische redenen is gekomen en zowel de werkgever als de werknemer het liever anders hadden gezien. Deze coronacrisis, waarin het voor iedereen duidelijk is dat ontslagen niet te vermijden zijn, zijn haast een schoolvoorbeeld van zo’n context.
Magda Duerinckx (Acerta):
“Als organisatie is het belangrijk om nu te investeren in de relatie met de ontslagen medewerkers, want eenmaal de coronacrisis achter de rug is, zal de krapte op de arbeidsmarkt opnieuw een factor zijn om rekening mee te houden.”
Bij de ontslagmededeling leg je de eerste steen om met elkaar in contact te blijven. Het is belangrijk dat u de nodige zorg besteedt aan dit slecht nieuws-gesprek. Het is evident dat een werknemer geen contact meer wil met zijn ex-werkgever wanneer hij dat ontslaggesprek als zeer traumatiserend en respectloos ervaren heeft. Wanneer u een medewerker moet laten gaan, kan u hem of haar al helpen door een aanbeveling te schrijven. Digitale netwerken zoals LinkedIn zijn een ideaal forum daarvoor. Contact houden hoeft niet altijd formeel te zijn en zit soms in heel eenvoudige – schijnbaar banale –dingen. Een WhatsApp-berichtje bijvoorbeeld wanneer een ex-medewerker jarig is, heeft veel meer effect dan men denkt.
Elegant exitgesprek
Een exitgesprek waar de werkgever met de ex-werknemer bespreekt hoe hij zijn werktijd ervaren heeft, is een goede manier om in contact te blijven, al plan je dat best niet meteen na het ontslag. Geef de medewerker eerst de tijd om alles eens rustig op een rijtje te zetten en de zaken vanop afstand te bekijken, waarna hij waardevolle feedback kan geven. En interesse tonen in de feedback van je ex-medewerker is een vorm van appreciatie.
We zien echter dat een exitgesprek voor veel ondernemingen niet evident is. Slechts 45 procent van de werknemers die al eens uit dienst gingen, kregen al een exitgesprek. Van de medewerkers die zo’n exitgesprek hadden, kreeg slechts 69 procent de kans om echt feedback te geven – en dat daalde nog naar 51 procent wanneer het ontslag er kwam op initiatief van de werkgever. Nochtans is dat niet alleen waardevolle informatie voor de organisatie, het is ook een essentiële stap in de offboarding.
We hopen met z’n allen dat deze coronacrisis snel achter de rug is en dat ondernemingen opnieuw op volle toeren kunnen draaien. Tot het zover is, zullen er ontslagen vallen. Als organisatie is het daarbij belangrijk om nu te investeren in de relatie met de ontslagen medewerkers, want eenmaal de crisis achter de rug is, zal de krapte op de arbeidsmarkt opnieuw een factor zijn om rekening mee te houden. Dan sta je maar beter op een goed blaadje bij je voormalige werknemers.
De auteur, Magda Duerinckx, is Managing Outplacement bij Acerta. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
