Drie principes liggen aan de basis van deugdelijk bestuur: transparantie, integriteit en verantwoordelijkheid. Transparantie betekent dat het voor iedereen zichtbaar is of gemakkelijk valt te achterhalen tot welke beslissingen de bedrijfsleiding overgaat. In een ideale situatie wordt alle informatie meegedeeld en die informatie stemt overeen met de werkelijkheid. Er zijn geen geheime kantjes. Bezoldigingen van managers mogen het daglicht zien. Het principe integriteit duidt erop dat de informatie identiek en aan iedereen tegelijkertijd wordt verschaft. Zowel aan de financiële journalist, de financiële analist als aan het grote publiek. Verantwoordelijkheid staat voor het uitgangspunt dat elke medewerker van de onderneming de verantwoordelijkheid opneemt voor de taken die hem zijn toevertrouwd en dat hij dat met zorg doet. Om over deugdelijk bestuur te kunnen spreken, moet dat takenpakket in verhouding zijn met de bezoldigingen.
> Code Lippens baadt in shareholderslogica
De Code Lippens vraagt de bedrijven om de bezoldigingen van de leden van de raad van bestuur en van de CEO individueel en die van de uitvoerende managers in zijn geheel, openbaar te maken. UAMS-professor Michel De Samblanx (departement Accounting en Financiering) bejubelt dat: “Als ik als aandeelhouder mijn geld investeer in een onderneming, dan heb ik het recht om te weten hoe het bedrijf waarvan ik deel uitmaak functioneert. Ik moet een oordeel kunnen vellen over de verhouding tussen de prestaties van een manager en de beloning die er tegenover staat. Is die conform de bezoldigingen in de markt? Wordt mijn geld ten volle benut of wordt er kwistig mee omgesprongen?”
Voor De Samblanx mocht de verplichte openbaarmaking verder gaan. “Wat mij betreft geldt de individuele bekendmaking ook voor de leden van het directiecomité, het uitvoerende orgaan van de onderneming, omdat het ook een officieel bestuursorgaan is. Dan wel op voorwaarde dat de oprichting van het directiecomité verplicht wordt. Jammer genoeg bepaalt de code dat niet. Dat had nochtans tot een duidelijke splitsing geleid tussen het toezichtorgaan (de raad van bestuur) en het uitvoerend lichaam (het directiecomité).”
“Commissie Lippens mist democratische legitimiteit”
Los van de hoogte van de vergoeding, geeft ook de betalingswijze belangrijke informatie. De Samblanx: “Een CEO kan betaald worden in functie van de brutomarge, dit is het verschil tussen verkoop en aankoop, zichtbaar in de resultatenrekening. Het is dan niet ondenkbaar dat men de kosten zoveel mogelijk als uitzonderlijke kosten betitelt en ze lager op de resultatenrekening zet, maar tegelijk uitzonderlijke opbrengsten als courante inkomsten kwalificeert. De brutomarge en dus het inkomen van de manager worden daardoor groter. Als die betalingswijze bekend is, dan weet ik als aandeelhouder welke rubrieken ik extra in de gaten moet houden.”
De bezoldigingswijze wordt extra relevant wanneer men uitgaat van een stakeholdersmodel, waarin men niet alleen de belangen van de aandeelhouders (de shareholders), maar van alle betrokkenen (de stakeholders) verdedigt. Dat zijn onder meer banken, leveranciers, klanten, milieu- en consumentenorganisaties of buurtbewoners. Maar dus ook werknemers. Commentarieert De Samblanx: “Deze stakeholders willen bijvoorbeeld weten of de managers ook betaald worden in functie van langetermijnresultaten. Voor de aandeelhouders pur sang is dit geen prioriteit.”
De Code Lippens bespreekt de relatie van de raad van bestuur en het management met de aandeelhouders, maar over de stakeholders in ruime zin wordt niet gesproken. Professor De Samblanx noemt het een gemiste kans.

Wetsontwerp Vankrunkelsven
Geen enkel bestuurslid ontsnapt
Het wetsontwerp** van senator Patrik Vankrunkelsven (VLD) beperkt zich tot de bekendmaking van bezoldigingen en is daarin strenger dan de Code Lippens. De beursgenoteerde bedrijven moeten volgens de wet de rechtstreekse en onrechtstreekse individuele bezoldigingen en tantièmes bekendmaken van alle leden van de raad van bestuur, inclusief de afgevaardigd bestuurder én van de leden van het directiecomité. Daarnaast moet ook de beloning van de drie meest bezoldigde personen met leidinggevende verantwoordelijkheid afzonderlijk openbaar gemaakt worden. Het maakt daarbij niet uit in welke hoedanigheid zij deelnemen aan het dagelijks bestuur. Onder rechtstreekse en onrechtstreekse bezoldigingen behoren voordelen in natura, gewone bezoldigingen, omzetpercentages en tantièmes, bezoldigingen voor bijzondere opdrachten, onkostenvergoedingen en aandelenopties in de vennootschap.
Stemrechtverlenende effecten
Verwerven de personen met leidinggevende verantwoordelijkheid of de personen die “nauw gelieerd zijn” aan deze leidinggevende personen, stemrechtverlenende effecten in de vennootschap of in een andere vennootschap uit haar consolidatiekring, dan moet dit openbaar gemaakt worden. Die leidinggevende persoon kan ook een kaderlid zijn dat geen lid is van een van de bestuursorganen maar wel een leidinggevende verantwoordelijkheid heeft. “Nauw gelieerd” zijn dan de echtgenoot of echtgenote, de kinderen, al de personen die op het moment van de verwerving van de effecten minstens één jaar deel uitmaakten van het gezin van de leidinggevende persoon en de rechtspersonen waarvoor één van deze verantwoordelijk is.
Sancties
De betrokkenen moeten de raad van bestuur op de hoogte brengen van wijzigingen in deze bezoldigingen en in het bezit van effecten. De Commissie voor het Bank-, Financie- en Assurantiewezen (CBFA) stelt een reglement op over de verplichte openbaarmaking door de bedrijven en voorziet in sancties voor ondernemingen die in gebreke blijven. Ze kan haar standpunt over de inbreuk bekendmaken, een dwangsom van 250 tot 50.000 euro per dag (met een maximum totaal van 2.500.000 euro) en een boete van 2500 tot 2.500.000 euro opleggen.
**Het wetsontwerp ligt nog ter stemming voor in de Kamer van Volksvertegenwoordigers.

> Geen principieel bezwaar
Op de vraag of een openbaarmaking van de bezoldigingen geen schending van de privacy is, heeft De Samblanx een categoriek antwoord: “En dan? Het maatschappelijke belang primeert. Als je in een onderneming stapt, neem je een maatschappelijke positie in en die brengt verantwoordelijkheden met zich mee. Dat geldt ook in kleine ondernemingen. In een tweemanszaak kan één van de vennoten ook niet zomaar beslissen om zijn deel van de investering even terug te trekken. Hij heeft nu eenmaal een rechtspersoon gecreëerd.”
We proberen een ander tegenargument: openbaarheid van het inkomen van de CEO’s uit verschillende ondernemingen leidt tot een beloningswedloop. Het bedrijf zal opslag moeten geven als de CEO ziet dat hij op een ander beter gesteld zou zijn. De vrijemarkttheorie van de UAMS-docent maakt brandhout van de stelling: “Als de bezoldiging te hoog is, dan zuivert de markt dat uit. De onderneming betaalt op termijn altijd wat ze kan. Niet meer.”
De algemene toepassing van corporate governance is een kwestie van tijd, weet De Samblanx. “Het is gewoon een typisch Belgische reflex dat we niet graag in onze kaarten of onze belastingbrief laten kijken. De boot valt niet af te houden.”
> Fraudegevoelig leiderschap
De raad van bestuur van een bedrijf moet volgens de Code Lippens “een doordacht loonbeleid voeren”. Over grenzen aan de bezoldiging of maximale loonverhoudingen wordt niet gesproken. “De verplichte bekendmaking houdt de bezoldiging binnen de perken. Als die te hoog is, zakt ze automatisch terug tot een aanvaardbaar niveau”, luidt de marktlogica van De Samblanx. Dit neemt niet weg dat de Code gedeeltelijk tot doel heeft fraude te voorkomen. In die zin waren indicaties over een geschikt loon misschien op hun plaats. Leidt een te laag loon tot frustratie en gesjoemel? Zorgt een te hoge vergoeding voor normvervaging? “Het spiegeleffect speelt wel: als een persoon minder verdient dan iemand anders met dezelfde verantwoordelijkheden, dan heeft hij de neiging dat zelf ‘recht te zetten’. Toch gaat het bij oorzaken van fraude niet uitsluitend om de hoogte van het loon. Het heeft ook met prestige te maken. Als een CEO een groei van 3% moet halen, zal hij de cijfers misschien opkloppen als er maar 2% groei is”, stelt de professor.
De vermelding van een anonieme klachtenlijn over fraude had volgens De Samblanx niet misstaan in de Code. “Dat zou concreet nuttig zijn, maar ik vind het wel logisch dat er niets over gezegd wordt. Het ligt in onze cultuur om klokkenluiders klikspanen te noemen. We zijn ook bang voor onechte beschuldigingen. Ondertussen zijn we wel medeplichtig aan misbruik van andermans geld.”

Code Deugdelijk Bestuur (Lippens)
Op 9 december 2004, de dag dat de Commissie Deugdelijk Bestuur haar Code Lippens presenteerde, keurde de Senaat een wetsontwerp goed dat voor beursgenoteerde bedrijven de bekendmaking van de bezoldigingen van bestuurders verplicht. Een minimaal overleg had in deze niet misstaan. Critici vinden dat de wet vol slordigheden staat, dat ze overhaast is opgesteld na uitbarsting van de zaak-Coene. De openbaarmaking van bezoldigingen gaat voor sommigen te ver. Voorstanders zien in de aankomende wet de nodige stok achter de deur. Volgens hen mist de Code Lippens rechterlijk gezag. We lichten de Code en – in het volgende kaderstuk – het wetsontwerp kort toe.
Doel en structuur
De Code voor Deugdelijk Bestuur moedigt de Belgische beursgenoteerde ondernemingen* aan hun beleid zo transparant mogelijk te maken. Ze regelt de verhoudingen tussen de raad van bestuur van een onderneming en de uitvoerende managers, de rol van de aandeelhouders en de openbaarmaking van de bezoldigingen van het bestuur. De Code Lippens is een antwoord op het corporate governance-plan dat de EU in 2003 lanceerde. Op 18 juni 2004 plaatste de Commissie een eerste versie van de Code op haar website. Na reacties en kritieken op die publicatie verscheen op 9 december 2004 de definitieve versie.
Deugdelijk bestuur draait volgens de Commissie rond drie hoofdrolspelers: de raad van bestuur, de aandeelhouders en de CBFA (Commissie voor Bank-, Financie- en Assurantiewezen). De raad van bestuur stimuleert het ondernemerschap en controleert of de spelregels van het bedrijf worden nageleefd. Hij bestaat best voor de helft uit niet-uitvoerende bestuursleden, waarvan er minstens drie onafhankelijk zijn.
De Code incorporeert de comply-or-explain-methode. Dit betekent dat een onderneming van een bepaalde regel mag afwijken als ze daarvoor een gegronde reden geeft. De aandeelhouders gaan na of die methode niet misbruikt wordt. Ze benoemen vertegenwoordigers in de raad van bestuur. De CBFA helpt de ondernemingen bij de implementatie van deugdelijk bestuur en controleert de naleving van de code. Ze zal mogelijk vergelijkende studies publiceren over het deugdelijk bestuur van de beursgenoteerde ondernemingen. De ondernemingen publiceren ten laatste op 1 januari 2006 hun Corporate Governance Charter op de website en wijden in hun jaarrapport (vanaf 2005) een hoofdstuk aan hun vorderingen in deugdelijk bestuur.
Meer dan transparante lonen
De Code stelt de verplichte openbaarmaking van de bezoldigingen van de leden van de raad van bestuur en van de CEO op individuele basis en van het uitvoerend management als geheel voorop. Ze beperkt zich evenwel niet tot bepalingen over de inkijk in managementlonen. Ze beoogt onafhankelijk, degelijk bestuur. Ze wil in de raden van bestuur onafhankelijke directeurs en streeft naar duidelijke beschotten tussen beleidszetters en -uitvoerders. Ze roept onder meer op tot de aanstelling van een secretaris die moet toezien op de naleving van de beleidsbeslissingen. De Code vraagt duidelijke criteria en taakomschrijvingen bij de aanstelling van CEO, non-executive en executive directors.
*Unizo werkt momenteel aan de Code Buysse, een code van deugdelijk bestuur voor niet-beursgenoteerde ondernemingen.

> HR en vakbonden moeten grote rol spelen
De Samblanx dicht de HR-manager een grote rol toe in het corporate governance-debat. Hij heeft de taak om het personeel uitleg te geven over de beslissingen van de top. Hij moet duidelijk maken dat het modewoord deugdelijk bestuur echt iets inhoudt en dat het bestuur niet zomaar een hype volgt. “De neuzen moeten in één richting. Draagt de werkvloer de waarden van de onderneming niet, dan mis je de operationele en strategische doelen. Men moet onderaan perfect weten wat er bovenaan gebeurt.” Concreet betekent dit vooral dat HR uitleg moet verschaffen bij de (soms gigantische) bezoldigingen van het topmanagement. “Het is van extreem belang te benadrukken dat tegenover die naakte bedragen conforme prestaties staan. HR moet hier pro-actief optreden”, zegt De Samblanx. Hij klaagt aan dat de Code Lippens weinig bepalend is wat betreft communicatie, transparantie en integriteit. “Men had veel verder kunnen gaan. Vergelijk bijvoorbeeld met de Code Tabaksblat in Nederland, een jaar eerder. Die heeft strenge communicatieregels. Als een CEO er een gesprek heeft met financiële journalisten, dan moet dat vooraf op de website aangekondigd worden. Tijdens het onderhoud staat er een webcam zodat iedereen het interview rechtstreeks kan volgen. Gebruikt de CEO tijdens zijn uiteenzetting aan de journalisten transparanten, dan moeten die gepubliceerd worden op de website. Dat noem ik informatie aan iedereen en op hetzelfde moment. Dat mis ik in de Belgische Code.”
De Samblanx ziet in het deugdelijk bestuur ook een taak voor de vakbonden weggelegd. De Code bepaalt dat de helft van de raad van bestuur uit niet-uitvoerende bestuurders moet bestaan, waarvan er drie volledig onafhankelijk zijn. “De vakbond moet in die onafhankelijke bestuurders een partner zoeken. Hij moet proberen hun positie te versterken.”
> Labiele Code Lippens
De Code had naar de voorkeur van De Samblanx nog strenger mogen zijn in de individuele openbaarmaking van de bezoldigingen. Hij betreurt dat de Code verankerd is in een shareholderslogica en dat ze geen oog heeft voor de andere stakeholders. Transparantie in de manier van belonen was op haar plaats geweest en qua communicatieverplichtingen had de Code Lippens wat doortastender mogen zijn. De grootste bezorgdheid van De Samblanx is dat de Code wettelijk gezag mist. “De Commissie Deugdelijk Bestuur is een zelfbenoemd orgaan. Ze mist elke democratische legitimiteit. Het zou niet slecht zijn om de basisprincipes van de Code in een wettelijk kader te gieten.”
> ‘Wet-Picanol’ is haastig en slordig
Frank Ruelens, advocaat-vennoot bij Lawfort en specialist in employment law, noemt de openbaarmaking van bezoldigingen en de intrede van deugdelijk bestuur een dringende zaak. Hij betreurt wel dat de Code Lippens bindende kracht mist en dat het wetsontwerp van senator Vankrunkelsven, de zogenaamde ‘wet-Picanol’, onduidelijk is opgesteld. Net als De Samblanx, vraagt Ruelens zich af waar HR al die tijd vertoefde: “Ik zie op de Code Lippens nauwelijks reacties vanuit HR. Het gaat nochtans over strategisch ondernemen.”
“Deugdelijk bestuur gaat over strategisch ondernemen. Waar zit HR?”
Toekomstgericht ondernemen vereist een open beleid. Wie vertrouwen wil van de aandeelhouders en wie respect toont voor alle stakeholders, kan niet om transparantie heen. De Europese Commissie drong er op 6 oktober 2004 bij de lidstaten op aan werk te maken van de openbaarmaking van bezoldigingen van bestuurders. “Dat België zo snel met een wet op de proppen komt, zal wel te maken hebben met de profileringsdrang van premier Verhofstadt. Het wetsontwerp van de Senaat staat vol slordigheden, het is overhaast opgesteld”, vindt Ruelens.
De wet in wording mist volgens de advocaat een theoretisch kader, definiëring en terreinafbakening. Het wetsontwerp van Patrik Vankrunkelsven bepaalt dat de individuele bezoldigingen van alle leden van de raad van bestuur, van de CEO en van het directiecomité gepubliceerd moeten worden, alsook die van ‘de drie meest bezoldigde personen met een leidinggevende functie’ (zie kader).
“Waarom moeten dat er drie zijn? Ik mis elke motivatie”, reageert Ruelens. “Wat is een leidinggevende functie? En wat verstaat het ontwerp onder ‘bezoldiging’. Dat wordt nergens bepaald. In het sociaal recht zijn er zoveel definities van bezoldiging.”
De wet bevindt zich ook op andere vlakken in een schemerzone. De publicatie moet bijvoorbeeld gaan over de bezoldigingen ‘van het afgelopen boekjaar’. Weer zo’n vage term, stelt Ruelens: “Wat doe je met extralegale pensioenen? Wat met stock options die nu geldig zijn, maar pas volgend boekjaar benut worden? Wat met variabele bezoldigingen die vorig jaar verdiend zijn en nu pas worden uitbetaald?”
Naast vormelijke kritiek heeft Frank Ruelens ook inhoudelijke bedenkingen. “De wet is een reactie op een schandaal en heeft alleen tot doel de lonen via verplichte publicatie binnen de perken te houden. Ze legt geen verbanden met deugdelijk bestuur. De ‘meest bezoldigde persoon met een leidinggevende functie’ kan veel verdienen en weinig zeggenschap hebben in het bedrijf. De hoogte van zijn loon staat niet in relatie met het ondernemingsbeleid. In de Code Lippens wordt de publicatie van de individuele bezoldiging beperkt tot de niet-uitvoerende bestuurders en de CEO.”
> Code Lippens mist bindende kracht
Frank Ruelens is meer opgetogen over de doordachtheid van de Code Lippens. Het deel over remuneratie staat er volgens hem meer in verband met deugdelijk bestuur, er is een link met HR. “Het wetsontwerp heeft het uitsluitend over bezoldigingen uit het voorbije boekjaar. Dat is per definitie na de feiten. De Code Lippens stelt dat de raad van bestuur een doordacht remuneratiebeleid moet voeren en dat de beloning van de managers in verhouding moet staan met hun verantwoordelijkheden. Dat is een bepaling waar aandeelhouders iets aan hebben. En waar HR iets mee kan doen of over kan waken.” De Code volgt in deze bepaling de Europese aanbeveling.
Volgens Ruelens heeft de Commissie Lippens ook rekening gehouden met kritiek op haar voorstel van 18 juni 2004. “Dat stelde bijvoorbeeld dat het auditcomité alleen uit onafhankelijke bestuurders mocht bestaan, maar dit blijkt in de praktijk nergens haalbaar. Dat element is nu aangepast. Het volstaat dat de leden bestuurders zijn zonder een uitvoerende functie.”
De Code is met de comply-or-explain-methode (zie kaderstuk ‘Code Deugdelijk Bestuur’) sowieso al beter aangepast aan de realiteit. Zegt Ruelens: “In een familiebedrijf zetelt in de raad van bestuur vaak geen enkele onafhankelijke bestuurder. Moet dat veranderen? Zolang het een familiebedrijf blijft, hoeft dat misschien niet. Institutionele investeerders hechten er natuurlijk wel belang aan.”
In de comply-or-explain-aanpak schuilt tegelijk de zwakte van de Code. “Mogelijk zal elk bedrijf afwijkingen inroepen in zijn jaarverslag, waardoor de Commissie voor Bank-, Financie- en Assurantiewezen (CBFA) die op termijn niet meer ernstig neemt. De kans dat een explanation aanvaard wordt, verkleint. De bedrijven keren zich dan van de Code af. We hebben dat in het verleden al bij andere codes vastgesteld.” Ruelens vreest ook dat zonder een wettelijk kader de basisprincipes van de code wel worden nageleefd, maar dat men relevante details naast zich neerlegt. De Commissie Lippens wil wel dat de overheid de Code aanduidt als referentiekader voor corporate governance, maar voorlopig is nog niet duidelijk in welke vorm en met welke sancties dat zal gebeuren.
> HR is grote afwezige
De grote afwezige in het hele debat is volgens Frank Ruelens het HR-departement. Hij stelt vast dat op de eerste versie van de Code Lippens nauwelijks of geen reactie kwam van HR-managers: “Ze hebben de mond vol over strategisch partnership. Wel, waar gaat dit anders over?” De advocaat ziet nochtans een grote rol weggelegd voor human resources. “HR moet op de eerste plaats sterk betrokken worden bij het remuneratiebeleid en het moet tekst en uitleg geven bij de vrijgegeven bezoldigingen van de bedrijfsleiders. Het moet erop wijzen dat de CEO en de raad van bestuur ook grote verantwoordelijkheden dragen. Het naakte bedrag kan anders de medewerkers choqueren.” Daarin ligt niet de enige taak. “De Code Lippens heeft het over transparantie, over de samenstelling van de raad van bestuur, over remuneratie- en benoemingscomités. Dat zijn toch belangrijke personeelsthema’s? Waar zit HR?”

Dominique Moorkens (Alcopa)
“Onpartijdigheid en respect voor het personeel staan centraal”
“Voor een familiebedrijf beginnen de uitdagingen pas echt vanaf de derde generatie.” Die wijsheid zette Alcopa uit Kontich ertoe aan om in 1996 een eigen code van deugdelijk bestuur op te stellen. Dit bedrijf van de familie Moorkens is distributeur van gemotoriseerde tweewielers en auto’s en is ook actief in de sector bedrijfsmeubelen. De onderneming gelooft sterk in haar haast genetische bedrijfscultuur en legt die in een gedragscode vast. Deugdelijk bestuur avant la lettre.
Alcopa is een acroniem voor Albert, Constance en Participaties en verwijst naar stichter Albert Moorkens en zijn echtgenote Constance. De naam ontstond in 1981, toen de vier zonen van het echtpaar de maatschappij overnamen, twee jaar na het overlijden van hun vader. Zij ademden 15 jaar lang als vanzelf de bedrijfswaarden uit. In 1996 legde de familie Moorkens deze evidenties vast in een charter, dat wordt aangepast aan de nieuwe tijden. Ze beseft dat een volgende generatie haar waarden en normen niet automatisch zal overnemen.
De code poneert enkele ethische principes (niet investeren in sectoren die de fysieke en morele integriteit van de onderneming schenden, geen persoonlijke verrijking nastreven, respect tonen voor alle stakeholders…), maar is vooral van betekenis omdat ze de relatie tussen de familie en de onderneming strikt omlijnt en de onafhankelijkheid van de beleidsorganen verzekert.
Ze stelt dat de actieve familieleden bij aanwerving en promotie aan dezelfde voorwaarden moeten voldoen als andere kandidaten. Ook qua remuneratie ligt de lat volledig gelijk en familieleden moeten net als iedereen stoppen op de pensioenleeftijd.
In het charter verklaart de familie zich akkoord over de benoeming van een raad van bestuur. Daarin zetelen zes vertegenwoordigers van de familie en vier externe, onafhankelijke bestuurders. Is de voorzitter van de raad een familielid, dan is de CEO onafhankelijk, of omgekeerd. Het charter is een gedragscode en heeft geen rechtsgevolgen.
Het charter zet de bedrijfswaarden op papier en is meteen zelf een uiting van bedrijfsprincipe nummer één: respect voor het personeel. “Met de uitdrukkelijke bepaling dat de familieleden geen streepje voor hebben, voelen de medewerkers zich ten volle gewaardeerd. De aanwezigheid van onafhankelijke bestuurders geeft hen ook een aangenamer gevoel”, stelt CEO Dominique Moorkens. “We willen een cultuur die door iedereen wordt gedragen. Momenteel werken we aan een document met ondernemingsprincipes dat iedereen bij aanwerving meekrijgt.”
In 2003 startte Alcopa automobielactiviteiten in Zwitserland, waar nu 35% van haar medewerkers actief is. “Die uitbreiding was onmogelijk geweest zonder ons charter”, klinkt het. “Buitenlandse investeerders zien dat we geen enggeestig familiebedrijf zijn dat ‘ergens is blijven steken’. Door het charter en de klemtoon op onafhankelijk bestuur en onpartijdigheid neemt men ons ernstig.” De expansie vloeit volgens de CEO ook voort uit de symbiose van familieleden met onafhankelijken en experten. “Dat schept een wisselwerking waaruit frisse ideeën ontspruiten. Je moet een goede mix hebben. Daardoor sijpelen er nieuwe inzichten door in het bedrijf.”

Michel De Samblanx (UAMS): “Is de wijze van betaling gelinkt aan langetermijnresultaten? Dat interesseert alle stakeholders, niet alleen de shareholders.”
Hendrik De Schrijver

Frank Ruelens (Lawfort): “Openbaarmaking van de drie hoogste bezoldigingen? Wat heeft dat met deugdelijk bestuur te maken?”
Hendrik De Schrijver

Dominique Moorkens (Alcopa): “In een modern familiebedrijf moeten ook onafhankelijke bestuurders zetelen. Dat is belangrijk voor de uitstraling van de onderneming.”
Hendrik De Schrijver