Het is voorspelbaar dat het probleem van de chador ook in ons bedrijfsleven zal opdoemen. Het is daarom belangrijk de kwestie op voorhand niet te moeilijk te maken. Van islamitische meisjes is geweten dat ze over het algemeen hard studeren op school (het is vaak hun enige manier om uit de machodictatuur weg te geraken) en zeer trouw hun werk verrichten in het bedrijfsleven. Het zou dus zeer dom zijn van een onderneming om zich te laten beïnvloeden door een uiterlijk kenmerk, dat met de essentie van hun werk niets te maken heeft. Althans, gesteld dat het met de essentie van hun werk niets te maken heeft.
In een binnendienst kan een chador geen probleem zijn, gesteld dat hij niet provocatief gedragen wordt. Dit kan door een vakbekwame interviewer gemakkelijk achterhaald worden tijdens de rekruteringsfase. Wie in een bedrijf aan proselitisme wil doen, is er niet op zijn plaats. Wie een uiterlijk kenmerk draagt van een innerlijk aanvoelen, moet dat binnen bepaalde grenzen wel kunnen. Nogal wat secretaresses willen wel eens een kort rokje dragen en nogal wat managers laten daar graag een welgezind oog op vallen. Als het te gortig wordt, als de dames zich kleden als een wandelende uitnodiging tot ontucht, dan geeft de hiërarchisch verantwoordelijke normaal een niet mis te verstaan signaal. In de praktijk gebeurt dat zelden.
De buitendienst of het klantencontact is wat anders. Een bedrijf leeft van zijn klanten en is het aan zichzelf verplicht elke oneigenlijke barrière weg te nemen die klanten of prospecten vervreemden en bevreemden kan. Zo zal een normale onderneming er graten in zien als iemand met een hanenkam of spelden in zijn neus de baan op wil om te verkopen. Niet het bedrijf discrimineert dan, maar de betrokkene discrimineert zichzelf. De meeste sollicitanten snappen dat ook snel en leren als vanzelf een das dragen. Een sales-rekruteerder vertelde me ooit hoe hij een sterke kandidaat had aangepakt, die een oorbelletje droeg. Hij had hem vriendelijk gevraagd waarom hij dat nodig had. Bij het volgende gesprek droeg hij het niet meer. Hij werd aangeworven, tot ieders tevredenheid.
Een ander voorbeeld: iemand solliciteert voor een callcenter. Hij heet Nstypolowitsj of Jing Zong Tao. Als je je zo telefonisch introduceert, dan berokken je je bedrijf schade. Niet omdat de gecontacteerden racisten zijn, maar omdat je de aandacht vestigt op een element dat niet relevant is, de naam van de beller. Het kan dan aangewezen zijn om zich te introduceren als – ik zeg maar wat – Stipo of Jing. Met racisme heeft dit niets te maken. Het verhaal dat een Marokkaanse ingenieur ooit deed in het politieke TV1-programma De Zevende Dag als zou een opmerking in die zin een illustratie zijn van racisme, is daarom te gek om los te lopen. Wie een Marokkaan aanwerft, geeft blijk geen racist te zijn. Wie bezorgd is over verwarring bij klanten, geeft blijk bezorgd te zijn om zijn bedrijf, dus om zijn werknemers, dus zeker ook om die Marokkaanse ingenieur.
Wat wordt dan de chadorconclusie? Bedrijven hebben niets te maken met hoofddoeken, maar mogen wel in bepaalde omstandigheden een bepaalde psychologische aanpassing vragen aan de bedrijfsdoelstelling. Zolang de bedrijfsdoelstelling voorop staat, is er niets aan de hand. Wie dit racisme of discriminatie noemt, zoekt problemen en discrimineert dus zichzelf. Dat is zijn of haar goed recht, maar het is ook ons goed recht om daar geen medelijden mee te hebben.
