De werkgever moet de werknemer informeren over:

• De duur van het werk in het buitenland.
• De muntsoort waarin het loon wordt uitbetaald.
• De eventuele voordelen die aan de opdracht in het buitenland verbonden zijn.
• In voorkomend geval de voorwaarden van de terugkeer van de werknemer naar zijn land.

Deze verplichting geldt zowel voor tewerkstellingen binnen als buiten Europa.

Informatieverplichting artikel 20bis

Artikel 20bis vormt de (gedeeltelijke) Belgische implementering van Richtlijn 91/533/EEG, die een algemene informatieverplichting oplegt aan werkgevers over de voorwaarden van de arbeidsverhouding, alsook een specifieke informatieverplichting ten aanzien van werknemers die in een ander land moeten werken dan het land waaronder hun arbeidsovereenkomst valt. De informatieverplichting blijft dus niet beperkt tot daadwerkelijke detacheringen, maar is van toepassing bij alle vormen van tewerkstelling in het buitenland.

Duur en muntsoort

Het schriftelijk document (dat eveneens in elektronische vorm kan worden overgemaakt) dient in de eerste plaats de duur van de tewerkstelling in het buitenland te vermelden. Daarbij is het van belang dat er op voorhand wordt nagegaan wat de precieze impact zal zijn van de vooropgestelde duurtijd op verschillende aspecten van de tewerkstelling in het buitenland/de detachering. Zo is de duur van belang in het kader van het toepasselijke arbeidsrecht, om uit te maken bij detacheringen of het een daadwerkelijke detachering betreft in de zin van de Handhavingsrichtlijn (2014/67/EU), op het vlak van toepasselijke sociale zekerheid, op het vlak van migratie en dergelijke meer.

Voorts dient het document de muntsoort waarin het loon zal worden betaald, te bepalen. Het spreekt voor zich dat deze informatie minder relevant is voor tewerkstellingen binnen Europa. Bij detacheringen naar derde landen, zal het meedelen van deze informatie meer praktisch belang hebben.

Voordelen en terugkeervoorwaarden

Het schriftelijk document moet ook eventuele voordelen die aan de opdracht in het buitenland verbonden zijn, bepalen. Bij het bepalen van de voordelen is het van belang de (para)fiscale behandeling van dergelijke voordelen op voorhand na te gaan, alsook de kwalificatie op arbeidsrechtelijk vlak. Binnen Europa zal de werkgever eveneens moeten nagaan of er desgevallend specifieke voordelen zijn die moeten worden toegekend ingevolge de lokale implementering van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG). Voor detacheringen naar landen buiten Europa dienen steeds de arbeidsrechtelijke bepalingen van het gastland die eventueel van toepassing zijn, te worden onderzocht.

Tot slot dient het document de terugkeervoorwaarden te bepalen. Het is daarbij van belang goede afspraken te maken over de modaliteiten van beëindiging van de tewerkstelling in het buiteland en detachering, alsook over de voorwaarden van de tewerkstelling na het einde van de detachering in een ‘repatriëringsclausule’.

Volstaat de informatie van artikel 20bis?

Hoewel artikel 20bis van de arbeidsovereenkomstenwet een relatief beperkte informatieverplichting voorschrijft, is het aangewezen om nog andere zaken te regelen in het schriftelijk document/de detacheringsbrief. Internationale tewerkstelling en detacheringen vormen een complex gegeven waarbij verschillende takken van het recht elkaar kruisen en elkaar wederzijds kunnen beïnvloeden.

Zonder hier in deze rubriek verder op in te gaan, is het in elk geval aangewezen ook de volgende aspecten van de tewerkstellingen in het buitenland te regelen: toepasselijk arbeidsrecht, toepasselijke sociale zekerheid en fiscaliteit, eventuele fiscale voordelen, eventuele formaliteiten inzake migratie, niet-cumulbepalingen, regelingen inzake arbeidsduur, bepalingen inzake beëindigingsvergoedingen en dergelijke meer.

Toekomst – voorstel van richtlijn

Op 21 december 2017 heeft de Europese Commissie een voorstel van richtlijn ingediend over transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden in de Europese Unie. Dit voorstel heeft tot doel de (toegang tot informatie over de) arbeidsvoorwaarden te verbeteren, de naleving van normen voor de arbeidsomstandigheden te bevorderen en de transparantie op de Europese arbeidsmarkt te vergroten. Deze richtlijn zou de richtlijn 91/533/EEG opheffen.

Concreet zou de aanname van het voorstel voor artikel 20bis van de arbeidsovereenkomstenwet betekenen dat de detacheringsbrief nu ook uitdrukkelijk het land waar de werknemer zal werken, moet vermelden.

Er komt ook een grotere informatieverplichting voor de werkgevers over de loon- en arbeidsvoorwaarden die moeten worden toegepast tijdens een detachering, waarmee de link wordt gelegd naar de bepalingen van de Detacheringsrichtlijn (96/71/EG) en de Handhavingsrichtlijn (2014/67/EU). In de eerste plaats zal de werkgever het loon moeten vermelden waarop de werknemer recht heeft, overeenkomstig de toepasselijke wetgeving van de ontvangststaat.

Daarnaast zal de detacheringsbrief voortaan uitdrukkelijk melding moeten maken van de officiële nationale website waarop alle arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden die van toepassing zijn op gedetacheerde werknemers, te vinden is. De verplichting tot het oprichten van zo’n nationale website kwam er middels de Handhavingsrichtlijn (2014/67/EU).

Hoewel het aangewezen is vandaag reeds méér in de detacheringsbrief op te nemen dan hetgeen artikel 20bis van de arbeidsovereenkomstenwet voorschrijft, zal de informatieplicht voor de werkgever in de toekomst worden uitgebreid indien het voorstel van richtlijn wordt aangenomen.

Auteur: Dries Faingnaert (Claeys & Engels)