Vooruitstrevende organisaties zijn volgens de studie van Elena Belogolovsky (Cornell University) en Peter Bamberger (Tel Aviv University) gebaat bij transparante en variabele beloningen. De angst dat inzicht in de individuele beloningen de algemene efficiëntie van de organisatie zou uithollen, is volgens hen dan ook helemaal ongegrond.
1. Betere productiviteit
Betekent dit dat het tijd is voor complete transparantie met openbare beloningsregisters? Moeten organisaties de inkomens per persoon gaan onthullen? Nadere analyse van de onderzoeksresultaten wijst uit dat dit inderdaad verstandig is. Transparantie over beloningen blijkt namelijk het innerlijke vuur van gemotiveerde mensen aan te wakkeren. Geheimhouding over salarissen heeft een negatieve invloed op de productiviteit van ambitieuze medewerkers. Bovendien verdwijnt het gevaar dat zij op zoek gaan naar een andere werkomgeving waar zij wel kunnen scoren.
2. Steilere leercurve
De studie toonde ook dat transparantie leidt tot een steilere leercurve dan geheimhouding. De gemiddelde prestaties zouden door een transparant loonbeleid met maar liefst 9% toenemen. De ambitieuze medewerkers worden immers gestimuleerd om te presteren en zijn dus ook meer bereid om te leren.
3. Sterkere arbeidsrelaties
Daarnaast bekeek de studie ook de invloed van een variabel beloningsbeleid op de sterkte van arbeidsrelaties. Verondersteld werd dat het beloningsbeleid iets doet met het psychologische contract tussen werkgever en werknemer. Daar zijn inderdaad aanwijzingen voor gevonden. Hoe minder transparant het variabele beloningsbeleid is, hoe minder sterk de arbeidsrelatie is.
Dit effect wordt versterkt als er sprake is van onduidelijke criteria of prestatie-afspraken. Een organisatie die wil werken met een gedifferentieerd beloningsbeleid, doet er daarom goed aan om zo transparant mogelijk te communiceren over de geldende beoordelingsnormen, -criteria, en beloningskaders.
De onderzoekers onderbouwen deze stelling met de notie dat mensen die niet weten waarop wordt beoordeeld en wat hun collega’s verdienen, daarnaar gaan gissen. En dat zorgt voor een averechts effect. Daarnaast hebben mensen de neiging om selectieve, sociologische antennes te gebruiken, waardoor er vertekende beelden ontstaan. Positioneringsgoederen, zoals auto’s, sieraden, kleding, of vakanties, worden dan als signalen opgepakt. Iemand die een nieuwe dure auto heeft gekocht, wordt dan al snel verondersteld een nieuwe bonus te hebben gekregen. Deze veronderstellingen hebben dan steeds hun weerslag op de sfeer op de werkvloer.
Het incentive-effect
De resultaten van het onderzoek geven aan dat vooral high performers zich uitgedaagd voelen als zij weten dat er iets te winnen valt. Dit wordt het incentive-effect genoemd. Als er een prikkel is om een stapje extra te doen, wakkert dat hun ambitie aan. Zonder incentives zullen deze medewerkers hun comfortzone minder snel verlaten en zal een organisatie niet het volledige potentieel van haar medewerkers kunnen benutten.
Organisaties die het incentive-effect voor zich willen laten werken en medewerkers optimaal willen laten renderen, kunnen dit verankeren in hun performance management. Het beloningsbeleid kent dan twee pijlers: de spelregels en de functioneringsnormen. Het incentive-effect treedt op als medewerkers op basis van deze twee pijlers uitgedaagd worden om het maximale uit zichzelf te halen. Ambitie vraagt transparantie.
Bron: PW De Gids (pwdegids.nl)
