Meer en meer is er nood aan individuele opvolging in leertrajecten. Omdat de lerende organisatie de enige manier lijkt te zijn om om te gaan met de voortdurende veranderingen in de wereld, in de economie en in het bedrijfsleven, worden leerprocessen steeds belangrijker. Het individualiseren van leertrajecten zorgt ervoor dat medewerkers echte veranderingen gaan toepassen in hun werk en hun werkorganisatie – en dat zowel op technisch als op persoonlijk ontwikkelingsvlak.
Hoe meer HR de rol opneemt om ervoor te zorgen dat leertrajecten en ontwikkelingsplannen niet alleen dienen omdat ze min of meer verplicht zijn, maar omdat ze werkelijk inspelen op ontwikkelingsnoden (al dan niet door de medewerkers of hun managers zelf gevraagd), hoe meer ze zullen oogsten van hun inspanningen.
Niemand heeft er belang bij om de individualisering tegen te gaan. HR kan de leerbehoeften van medewerkers mee in kaart brengen en een aanbod bepalen waaraan individuele opvolging wordt gekoppeld, zodat er ook een echt effect merkbaar is van de inspanningen, zowel vanuit het bedrijf als vanuit de medewerker.
Het idee dat HR moet besparen op zijn rol als opleidingsorganisator is onmogelijk. Juist door te investeren in de leertrajecten van elke medewerker, kan de organisatie bloeien en evolueren in een richting die haalbaar is voor mens en bedrijf.
Er zijn nog wel wat blinde vlekken op dit terrein. Men wil nog te veel automatiseren, men wil nog te vaak voor iedereen hetzelfde pakket, terwijl dat onmogelijk geworden is. Ieder individu en het bedrijf hebben baat bij een aangepast individueel leerpakket met een bepaald budget. Vaak moet dit ook uitgetest worden. Let ook op de variatie tussen open en in-company opleidingen, individuele en teamcoaching. De verschillende leervormen zijn nodig om iedereen te dienen. Het introduceren van een leer-en coachingcultuur kan heel goed begeleid worden door HR.
Hoe meer we de individualisering introduceren in de rol van HR als begeleider van een evoluerende organisatie, hoe meer we de vruchten zullen plukken van deze inspanningen en hoe beter de medewerkers zullen kunnen omgaan met, bijvoorbeeld, stress die voortkomt uit het niet weten hoe men met conflicten of moeilijk situaties kan omgaan.
Hoe meer HR de rol opneemt om ervoor te zorgen dat leertrajecten en ontwikkelingsplannen niet alleen dienen omdat ze min of meer verplicht zijn, maar omdat ze werkelijk inspelen op ontwikkelingsnoden (al dan niet door de medewerkers of hun managers zelf gevraagd), hoe meer ze zullen oogsten van hun inspanningen.
Niemand heeft er belang bij om de individualisering tegen te gaan. HR kan de leerbehoeften van medewerkers mee in kaart brengen en een aanbod bepalen waaraan individuele opvolging wordt gekoppeld, zodat er ook een echt effect merkbaar is van de inspanningen, zowel vanuit het bedrijf als vanuit de medewerker.
Het idee dat HR moet besparen op zijn rol als opleidingsorganisator is onmogelijk. Juist door te investeren in de leertrajecten van elke medewerker, kan de organisatie bloeien en evolueren in een richting die haalbaar is voor mens en bedrijf.
Er zijn nog wel wat blinde vlekken op dit terrein. Men wil nog te veel automatiseren, men wil nog te vaak voor iedereen hetzelfde pakket, terwijl dat onmogelijk geworden is. Ieder individu en het bedrijf hebben baat bij een aangepast individueel leerpakket met een bepaald budget. Vaak moet dit ook uitgetest worden. Let ook op de variatie tussen open en in-company opleidingen, individuele en teamcoaching. De verschillende leervormen zijn nodig om iedereen te dienen. Het introduceren van een leer-en coachingcultuur kan heel goed begeleid worden door HR.
Hoe meer we de individualisering introduceren in de rol van HR als begeleider van een evoluerende organisatie, hoe meer we de vruchten zullen plukken van deze inspanningen en hoe beter de medewerkers zullen kunnen omgaan met, bijvoorbeeld, stress die voortkomt uit het niet weten hoe men met conflicten of moeilijk situaties kan omgaan.
