Een goede HR-manager moet niet alleen optreden als spilfiguur van de organisatie, hij moet de link tussen bedrijf en maatschappij kunnen vertalen. Werving en selectie gebeuren meer en meer via sociale media, bedrijfsfilmpjes, e-recruitment en rekruteringswedstrijden. Het is de taak van de HR-manager om in dit overaanbod aan mediamogelijkheden toch zichtbaar de stempel van de organisatie te kunnen drukken. ‘Corporate branding’ en ‘employer branding’ moeten bijgevolg in zijn takenpakket worden opgenomen.
Creativiteit speelt een steeds groter wordende rol in personeelsbeleid, de HR-manager van vandaag moet zoveel méér in huis hebben dan alleen administratieve expertise. De juiste mensen aan je bedrijf kunnen binden vereist vandaag een zeer uitgekiende strategie. Waar de kandidaat vroeger alle moeite deed om binnen het vastgestelde competentieprofiel te passen, moeten bedrijven vandaag alles uit de kast halen om kandidaten te blijven boeien.
Ook huidige medewerkers moeten op een aangepaste manier opgevolgd worden om hun betrokkenheid bij de organisatie te kunnen behouden en vergroten. De personeelsverantwoordelijke ontwikkelt in die zin een creatief retentiebeleid, dat zich vertaalt in motivatiemanagement, dankzij innoverende evaluatiegesprekken en opleidingspakketten die zich toespitsen op de ontwikkeling van medewerkers.
Een goede HR-manager is daarom niet alleen een strategische businesspartner met een plaats aan de directietafel, zoals Dave Ulrich stelt, maar noodzaakt ook een goede samenwerking met andere afdelingen.
