Alain Mostaert (Dumeco Retail België): “Alhoewel we met een geprivilegieerde partner werken, die als eerste de kans krijgt de opdrachten in te vullen, doen we ook regelmatig een beroep op een zevental andere uitzendbedrijven.”
Alain Mostaert (Dumeco Retail België)
Hendrik De Schrijver
Dumeco Retail België, de vroegere De Vleeschmeesters, doet intensief een beroep op uitzendkrachten. In 2002 presteerden alle uitzendkrachten er samen 161.575 uren. Dit is 15% tot 20% van het totaal aantal gepresteerde uren. “Het hoofdmotief om uitzendkrachten in te schakelen, is vervanging van winkelpersoneel dat gedurende een korte of langere periode afwezig is en studentenarbeid. Als we een vacature hebben, kan daar wel een uitzendkracht voor in aanmerking komen, maar we gebruiken het uitzendwerk niet als een echt instroomkanaal. Om vaste medewerkers te vinden, plaatsen we veeleer advertenties in de media en afficheren we de vacatures in de verkooppunten”, zegt Alain Mostaert, HR-manager bij Dumeco Retail België.
Dumeco Retail België is een onderdeel van de Nederlandse multinational Dumeco (Dutch United Meat Company), actief in alle schakels van de vers-vleesindustrie. Dumeco legt zich toe op het verhandelen van fokmateriaal, levend vee, slachthuizen, snijderijen en de productie van vlees en vleeswaren. Dumeco Retail België richt zich op de distributie. In winkelketens zoals Carrefour, Delhaize en Aldi neemt het de uitbating van de kaas- en vleesafdeling voor zijn rekening met eigen personeel, eigen producten en een eigen infrastructuur. In België telt Dumeco Retail 650 medewerkers.
Niet onmiddellijk inzetbaar
“We vinden zelden uitzendkrachten die onmiddellijk inzetbaar zijn.”
Voldoende en bekwame uitzendkrachten vinden voor de 95 winkelpunten is geen sinecure. Licht Alain Mostaert toe: “Alhoewel we met een geprivilegieerde partner werken, die als eerste de kans krijgt de opdrachten in te vullen, doen we ook regelmatig een beroep op een zevental andere uitzendbedrijven. Of we al dan niet makkelijk interimarissen vinden, hangt van veel factoren af, zoals de regio en het tijdstip. Een bijkomende moeilijkheid is dat we zelden uitzendkrachten vinden die onmiddellijk inzetbaar zijn. Doorgaans beschikken uitzendkrachten immers niet over de nodige productkennis. Ze moeten leren werken met onder meer de kassa, het weegsysteem en de snijmachines. Er zijn strenge veiligheids- en hygiënevoorschriften. Daarenboven moeten de uitzendkrachten over de nodige commerciële vaardigheden beschikken. Ze zijn zelfs niet altijd onmiddellijk inzetbaar als ze al in een andere vestiging bij ons aan de slag waren, want tussen de diverse winkelpunten zijn er verschillen in assortiment. Zo verschilt het assortiment in een winkelpunt naast een Aldi van dat van een filiaal in een Carrefour.”
De waardering
Over de werking van de uitzendbureaus zijn zowel uitzendkrachten als bedrijven tevreden, zo blijkt uit de studie van Federgon en Idea Consult. De twee groepen respondenten zijn overtuigd van het professionalisme en de betrouwbaarheid van de bureaus, de deskundigheid van de uitzendconsulenten en de efficiëntie van de inschrijvingsprocedure. Zo zijn de uitzendkrachten zeer tevreden over de administratieve afhandeling en de betaling van het loon door de uitzendbureaus, alsook over de begeleiding.
Over de opleidingsmogelijkheden aangeboden door de uitzendbureaus zijn uitzendkrachten minder enthousiast. Ook de bedrijven hebben een minder positief beeld over de investeringen van de uitzendbureaus in opleiding en begeleiding. Ook hier zijn er verschillen tussen inlenende bedrijven en niet-inlenende. Gebruikers van uitzendkrachten hebben een positief beeld van de werking van de bureaus. Niet-gebruikers uiten twijfels over onder meer snelheid, doeltreffendheid en prijs.
Zowel het interne als het externe imago over het aangeboden werk en de arbeidsvoorwaarden zijn positief. De uitzendkrachten en de bedrijven zijn ervan overtuigd dat uitzendopdrachten interessant zijn en zeker niet gevaarlijk of ongezond. Ruim 80% van de uitzendkrachten zegt tevreden tot zeer tevreden te zijn over het aangeboden werk. Ook inzake loon- en arbeidsvoorwaarden zijn de uitzendkrachten, zij het in iets mindere mate, tevreden (75%).
Het minst tevreden is men over de band tussen jobvereisten en diploma en de capaciteiten van de werknemer. Daarenboven vindt de helft van de ondervraagde uitzendkrachten dat de uitzendbureaus een te snelle beschikbaarheid verwachten van hen.
De meerderheid van de bedrijven vindt niet dat uitzendkrachten minder gewaardeerd worden door werkgevers en vaste collega’s (respectievelijk 74% en 67%). Ook de uitzendkrachten zijn in het algemeen tevreden tot zeer tevreden over de houding van de werkgever en de vaste collega’s. Slechts 5% à 10% is ontevreden in dit verband.
Over de opleidingsmogelijkheden in het inlenende bedrijf zijn de meningen verdeeld. Hoewel iets meer dan de helft van de respondenten tevreden is, heeft 19% geen mening en zegt een kwart niet tevreden te zijn. Opmerkelijk is dat meer dan de helft van de uitzendkrachten (57%) het inlenende bedrijf waar zij hun opdracht uitvoeren als hun werkgever beschouwt. Dit toont aan dat de meeste uitzendkrachten het uitzendbureau beschouwen als een tussenschakel tussen vraag en aanbod van werk en zich geen werknemer van het uitzendbureau voelen.
Zelf opleiding geven
Omdat de functie van winkelbediende zo bedrijfsspecifiek is, zorgt Dumeco Retail zelf voor opleiding en onthaal van de uitzendkrachten. In het uitzendkantoor krijgen de interimarissen wel een introductiepakket waarin de essentie van de functie op vier pagina’s is samengevat. Maar daarmee kent men nog niet het verschil tussen een Milano-salami en een Sopressa-salami of kan men nog niet met een snijmachine overweg.
“Alhoewel het uitzendbedrijf de basisprincipes omtrent de veiligheid en de HHCCP-hygiënenormen aan de uitzendkrachten kan meegeven, verloopt het grootste gedeelte van de opleiding on the job via coaching en begeleiding door de chef-verkoper of de filiaalhouder. Tijdens de opleiding op de winkelvloer hechten we veel belang aan communicatie en coaching. Hiertoe hebben al onze chef-verkopers en filiaalhouders een twee- of driedaagse opleiding in communicatie- en coachingtechnieken gekregen.”
Problemen met (sommige) uitzendkrachten
“Na slechte ervaringen met uitzendkrachten reageren vaste medewerkers wantrouwig.”
Werken met uitzendkrachten verloopt echter niet altijd van een leien dakje. Vertelt Mostaert: “Niet alle uitzendkrachten nemen hun engagement ten aanzien van het uitzendbureau en het inlenende bedrijf au sérieux. Sommige beschouwen hun uitzendcontract als iets vrijblijvends. Ze dagen niet op, komen te laat of geven er na een dag al de brui aan. Dat brengt ons soms echt in de problemen. Met of zonder die uitzendkracht moet de winkel blijven draaien.”
Zulke problemen betekenen evenwel niet dat HR-manager Mostaert met een negatief oordeel over interimarissen opgezadeld zit: “Zeker niet, uitzendkrachten kunnen immers niet per definitie als onbetrouwbaar bestempeld worden. Over het algemeen is de relatie tussen het vaste winkelpersoneel en de uitzendkrachten zelfs uitstekend. Zij worden niet als tijdelijke hulpjes gezien.”
Al verzuren sommige onbetrouwbare uitzendkrachten wel eens de relatie met het vaste winkelpersoneel. Mostaert: “Na enkele slechte ervaringen met uitzendkrachten reageren de vaste medewerkers soms wantrouwig. Anderzijds bevinden onze vaste medewerkers zich in een aparte situatie, in die zin dat ze niet alleen moeten samenwerken met uitzendkrachten, maar ook vaak met het personeel van de partner waar ons winkelpunt zich bevindt. Ze zijn het dus wel gewoon om met diverse andere medewerkers te communiceren.”
De studie van Federgon/Idea Consult
In 1985 voerden 50.000 mensen één of meer uitzendopdrachten uit in België. In 2001 waren er dat al 315.000. Zo’n spectaculaire groei doet tevredenheid bij alle betrokkenen vermoeden. Maar klopt dat wel? Federgon, de federatie van partners voor werk, zocht het antwoord via een onderzoek over de kwaliteit van uitzendarbeid. De rondvraag peilde niet alleen de opinie van het grote publiek en de bedrijven. Ook de perceptie van de uitzendkrachten zelf werd onder de loep geschoven.
De bedrijven
In opdracht van Federgon ondervroeg Idea Consult ook 650 bedrijven in België. De bedrijven werden gecatalogeerd volgens drie types, in functie van twee variabelen: gebruiker of niet-gebruiker, recente gebruiker of niet:
Type I: geen ervaring met uitzendarbeid: 17,8%.
Type II: al inlener geweest, maar meer dan twee jaar geleden: 8,9%.
Type III: in 2002 en/of 2001 uitzendkrachten ingezet: 73,3%.
Ruim 82% van de bedrijven in België deed al een beroep op uitzendarbeid. Meer dan een derde van de inlenende bedrijven werkt met één uitzendbureau. Recente inleners doen echter een beroep op verscheidene uitzendbureaus. Hoe groter het personeelsbestand, hoe groter de neiging om meer uitzendbureaus te consulteren.
Voor het merendeel van de niet-inleners (70%) is het niet inzetten van uitzendkrachten het gevolg van het ontbreken van de behoefte aan extern personeel. Andere aangehaalde redenen zijn het wettelijk verbod op uitzendarbeid in hun sector (14,4%). Het gaat hier om grote bedrijven, voornamelijk uit de bouwsector waar uitzendarbeid tot januari 2002 niet toegelaten was voor arbeiders. Een kleine minderheid van de niet-inleners gaf aan een beroep te doen op andere kanalen om bijkomende personeelsbehoeften in te vullen.
De motieven
Uit de analyse van de motieven van de bedrijven om uitzendkrachten in te zetten blijkt dat de wettelijke motieven voor het inzetten van uitzendarbeid belangrijk blijven:
de vervanging van een vaste werknemer van wie de arbeidsovereenkomst tijdelijk geschorst is of ten einde is
bij tijdelijke vermeerdering van werk
de uitvoering van bepaalde uitzonderlijke werkzaamheden
Het rekruteringsmotief weegt echter steeds zwaarder door: 64,7% van de recente en 31% van de niet-recente inlenende bedrijven doen een beroep op uitzendbureaus voor het aanwerven van personeel. De recente inleners zetten bovendien dit rekruteringskanaal bovenaan op hun voorkeurslijst.
Een andere redenen waarom bedrijven een beroep doen op uitzendarbeid is omdat het een handig flexibiliteitsinstrument is voor het opvangen van tijdelijke schommelingen in de activiteit van het bedrijf.
De andere diensten
Vele uitzendkantoren bieden ook andere diensten aan, zoals werving en selectie, outplacement en adviesverlening op sociaal-juridisch vlak. Federgon liet nagaan of de bedrijven wel positief staan tegenover het feit dat de uitzendkantoren ook andere human-resourcesdiensten leveren. Tegelijk werd gepeild of ze al daadwerkelijk een beroep gedaan hebben op zulke andere diensten bij een uitzendkantoor. Het resultaat:
| Dienst | Positief (%) | Al gebruikt (%) |
| – werving en selectie | 71,5 | 45,7 |
| – payrolling | 34,6 | 19,7 |
| – vorming en opleiding | 41,1 | 16,2 |
| – outplacement | 34,7 | 12,3 |
| – sociaal-juridisch advies | 29,9 | 12 |
| – personeelsplanning | 30,5 | 11,8 |
| – sociaal secretariaat | 27 | 10,3 |
| – loopbaanadvies | 25,7 | 6,9 |
| – in house-vestiging | 12,3 | 4,8 |
Vooral werving en selectie wordt interessant gevonden als aanvullende service bij een uitzendkantoor. Het is voorlopig ook de enige extra dienst die vrij massaal bij uitzendkantoren ingekocht wordt. Het samensmelten van de Federatie van Wervings- en Selectiebureaus (FWS) met Federgon wortelt dus zonder meer in de praktijk. In januari 2003 werd Federgon, het voormalige Upedi, omgevormd tot een beroepsfederatie met niet meer alleen uitzendwerk, maar ook nog vier andere autonome departementen: werving, selectie en search; outplacement; interim-management; projectwerk en detachering (zie HR Square van februari 2003, blz. 8-9).
Opmerkelijk is ook de lage populariteit van het concept van de in house-vestiging, waarbij een uitzendbureau (deeltijds of permanent) een kantoor opent in het inlenende bedrijf zelf. Ongetwijfeld het bekendste is dat in het voetbalstadion van Anderlecht, al fungeert dat kantoor ook voor uitzendkrachten die in andere bedrijven ingezet worden. De meeste in house-kantoren vinden we in grote industriële ondernemingen. Maar de meeste respondenten blijken geen voorstander van dit type dienstverlening. Ze verkiezen de vrijheid om met verschillende uitzendkantoren te werken.
De uitzendkrachten
“Ervaring opdoen” vormt voor de uitzendkrachten het belangrijkste motief (77%) om in het circuit te stappen. Ook het feit dat uitzendarbeid de mogelijkheid biedt vast werk te vinden en uitzendarbeid als voorlopige oplossing, zijn voor de meeste uitzendkrachten (respectievelijk 68,8% en 74,8%) belangrijke motieven. Bovendien vindt bijna 60% het motief uitzendarbeid als een bewuste keuze om tijdelijk te werken heel belangrijk.
Dat uitzendwerk als een belangrijke springplank naar vast werk wordt beschouwd, blijkt ook uit de bevraging naar de gebruikte zoekkanalen om werk te vinden. Van alle ondervraagde uitzendkrachten zegt 78% dat zij werk (zouden) zoeken via een uitzendbureau. Andere belangrijke zoekkanalen zijn advertenties in de geschreven pers (43%) en spontane sollicitaties (39%). Ongeveer een derde van de respondenten vermeldt eveneens de publieke arbeidsbemiddelingsdiensten en het internet.
Voor 73,2% van de ondervraagde uitzendkrachten is uitzendactiviteit hun hoofdbezigheid.
Meer details over de studie De kwaliteit van uitzendarbeid – Perceptie en realiteit vindt u op de site van Federgon: www.federgon.be
