TEKST WIM DEGRAVE

Rika Ponnet is germaniste en seksuologe van opleiding en leidt al jaren het relatiebemiddelingsbureau Duet. Daarnaast is ze ook een veelgevraagd expert (“Al hou ik niet zo van die titel”) in de media en schreef ze de veelgelezen boeken Blijf bij mij en Alleen met jou. HR Square mocht bij haar op de koffie voor een verhelderend gesprek over relaties op de werkvloer. Zowel professionele als andere. 

In je boek Blijf bij mij link je hechtingsstijlen aan liefdesrelaties. Spelen die dynamieken ook op de werkvloer? 

“Zeer zeker. Als je wil weten wat er in je team gebeurt, gaat het niet om rode, groene of blauwe mensen, maar om de dynamieken tussen mensen. Probeer die door een hechtingsbril te bekijken, en je zult heel ver geraken.” 

Verklaar je nader. 

“Kijk, er zijn twee basisbehoeften die voor ieder van ons fundamenteel zijn om goed te kunnen functioneren. Ten eerste willen we gevalideerd worden voor onze individuele waarde en de bijdrage die we leveren. En twee: we willen ons veilig en verbonden voelen. Dat geldt in relaties, maar evenzeer op de werkvloer.” 

“Mensen zijn gelukkig met hun job vanwege een aantal inhoudelijke aspecten, en allicht ook omdat het loon oké is. Maar het belangrijkste is toch het gevoel dat je een fundamentele bijdrage levert, dat je iets zinvol doet en dat je daar, in verbinding met anderen, validatie voor krijgt.” 

“Alle menselijke relaties draaien om die diepere hechtingsbehoeften. De invulling hiervan zal voor iedereen wat anders zijn. Sommige werknemers voelen zich heel goed bij duidelijk afgelijnde taken en voeren die graag individueel uit. Salesmensen zijn daar een typisch voorbeeld van. Die vinden het fijn vinden om een hele dag met de wagen op pad te zijn om klanten te bezoeken. Anderen halen er dan weer meer energie uit om in groep dingen te doen.” 

Hoe kan HR daar concreet op inspelen? 

“HR-medewerkers moeten proberen om de diepere vertaling te maken. Waaraan hebben mensen behoefte? Waarin willen ze gehoord worden? Hoe functioneert een team? Eigenlijk zou de dynamiek tussen menselijke relaties een leidraad moeten zijn in alles wat rond personeelsbeleid wordt opgezet. Al vanaf het aanwerven.” 

“Dat klinkt zeer algemeen, maar dat is het niet. Het gaat altijd over die menselijke behoeften. Ook als er conflicten zijn. Als je bijvoorbeeld jaloers bent op een collega omdat die een grotere bedrijfswagen heeft gekregen, dan gaat dat eigenlijk niet om die auto, maar om het onderliggende gevoel: blijkbaar is mijn bijdrage aan het bedrijf minder groot dan die van mijn collega. Waardoor mensen zich minderwaardig of minder gewaardeerd gaan voelen in het bedrijf.” 

Moeten HR-managers of collega’s elkaars hechtingsstijl kennen? 

“Niet per se. Het gaat erom dat je inzicht hebt in de dynamieken. Wat werkt? Wat werkt niet? Wat zorgt ervoor dat mensen minder goed functioneren of samenwerken? Het is goed om dat bij jezelf, als werknemer, na te gaan. Maar ook als leidinggevende is het ontzettend belangrijk om te snappen hoe die dynamieken in elkaar zitten. Je hoeft daarom het privéleven van je medewerkers niet te kennen.” 

“Vroeger dacht men dat werk en privé twee helemaal gescheiden werelden waren. Dat je privéleven stopt wanneer je de voordeur achter je dichtslaat om naar het werk te gaan, om dan op het werk je rol als bediende of ambtenaar te spelen. Zo zit het natuurlijk niet in elkaar. Mensen zijn mensen over de hele lijn, en ze brengen hun thuiscontext mee naar het werk. Gelukkig is dat besef vandaag groter.” 

“Het is natuurlijk niet de bedoeling dat je op het werk de hele tijd over privézaken praat. De werkplek is vaak een veilige plaats net doordat privéproblemen niet voortdurend moeten worden behandeld. Maar dat zijn geen knoppen die je aan- of uitzet. Sommige mensen willen op het werk niet over hun privéproblemen praten. Dat is prima. Maar terzelfdertijd zijn er mensen die wél heel veel nood aan ondersteuning hebben. Het is heel belangrijk om als HR-dienst die twee te kunnen aanreiken, zijnde: aangeven dat de mogelijkheid er is om hulp te krijgen, maar dat het anderzijds niet per se hoeft.” 

Weten we nog wel hoe we met elkaar moeten omgaan op het werk? In de gedragscode van de Stad Leuven staat bijvoorbeeld dat collega’s elkaar niet langer met een kus mogen begroeten aan het begin van de werkdag. 

(zucht) “Het zegt iets over de angstcultuur die vandaag heerst, na alles wat er rond #MeToo gebeurd is. Maar als je gedrag op die manier gedrag gaat reguleren, verlies je heel veel. Je kunt niet alles in regels gieten. En als je dat toch probeert, ga je vaak helemaal de mist in. Het zal altijd een afstemmingsverhaal tussen mensen zijn.” 

“Als twee collega’s afspreken dat het leuk is om elkaar op die manier te begroeten… Wat zou daar verkeerd aan zijn? Door dat van bovenaf te verbieden, lijkt het alsof dat fout is. Eigenlijk leer je mensen daarmee dat ze zoiets zelf niet goed kunnen inschatten. Terwijl we de verantwoordelijkheid daarin net bij de mensen zelf moeten leggen, vind ik.” 

En omgekeerd? Stel: een leidinggevende die erop staat om ’s morgens iedereen met een zoen op de wang te begroeten. Kan dat? 

“Neen. Niet oké. Dat is het net: je kunt dat niet in regels gieten. De leidinggevende zou zoiets met iedereen individueel moeten afstemmen. Het is altijd een een-op-eenverhaal. Maar of dat een goed idee is… Daarop is mijn antwoord neen. Omdat je in een hiërarchische relatie zit.” 

“Uiteraard moeten er regels zijn. Je staat niet te vrijen op de werkvloer, je knijpt niet in iemands kont. Maar dat is iets helemaal anders dan twee collega’s die elkaar al sinds jaar en dag kennen en elkaar met een kus op de wang ’s morgens begroeten.” 

Is de werkvloer – excusez le mot – een kweekvijver voor relaties? 

“Zonder twijfel. Er komen heel veel relaties tot stand op het werk. Het is gewoon een realiteit die niet tegen te houden valt. Daar waar mensen samenwerken, ontstaan ook intieme relaties. En hoe intenser de samenwerking, hoe vaker het voorvalt.” 

Wat zijn de valkuilen? 

“Ik denk dat iedereen inmiddels wel weet dat een relatie in een hiërarchische context niet zo’n goed idee is. Als het dan toch ontstaat, kan dat je functioneren ernstig onder druk zetten en is het meestal een reden voor een van beide partijen om ander werk te gaan zoeken.”  

“Vooral de hiërarchisch meerdere moet zich hiervan zeer bewust zijn. Leidinggevenden moeten weten dat je dat eigenlijk niet kunt maken, iets beginnen met iemand die aan jou verantwoording moet afleggen. Het gaat erom dat er veiligheid op de werkvloer is. Als jij als baas iets voelt voor iemand, en dat is niet wederkerig, dan is dat zeer lastig voor die ander. Het is als leidinggevende ook jouw verantwoordelijkheid. Vroeger was het altijd de mindere in rang die moest vertrekken, maar in mijn beleving zou het net de meerdere moeten zijn die plaats moet ruimen.” 

Ook vreemdgaan is schering en inslag op de werkvloer. 

“Veel meer dan we denken. Vaak gaat het puur om seks, als een soort ontlader. Mensen leven onder hoge druk, als het thuis dan wat minder gaat…” 

“Neem nu een ziekenhuiscontext: daar gebeurt overspel héél vaak. Daar zit ook een zekere logica achter. Mensen die in een ziekenhuis werken, zijn vaak bezig met leven en dood, waardoor er een zeer intense dynamiek is. Dat leidt tot allerlei vormen van aantrekking… Zowel bij vrouwen als mannen. Alleen casual sex komt iets vaker voor bij mannen, weten we uit onderzoek. Afspreken met iemand waarvan je de naam niet eens wil kennen, van jetje geven en elkaar daarna nooit meer zien. Maar ook daar zit altijd een diepere behoefte achter.” 

Mensen die hun ontrouw opbiechten en zeggen ‘dat het niets voorstelde’, die gelooft u niet? 

“Ontrouw heeft altijd een betekenis. Het stelt altijd iets voor. Het is ook heel erg om zoiets aan je partner te zeggen. Als het niks voorstelde, en je weet welke schade je aanricht bij de ander, hoe belangrijk is die ander dan voor jou?” 

Komt het vaker voor dan vroeger? 

“Ik krijg er in mijn praktijk alleszins zeer veel mee te maken.” 

Kan ontrouw op lange termijn werken? 

“Ik kijk daar zeer neutraal naar. Het gebeurt heel vaak, en het heeft een betekenis in je basisrelatie. Aan ontrouw gaan vaak heel wat dingen vooraf in de basisrelatie die niet goed gingen en niet besproken werden.” 

“Je hebt mensen die die ontrouw in hun relatie brengen en het opbiechten – dan ontploft de bom natuurlijk, en is er veel werk aan de winkel als ze nog samen willen doorgaan. Maar er zijn er ook bij wie overspel iets kortstondigs is, die daar na een tijdje mee stoppen en het geheim voor zichzelf houden omdat ze denken dat het opbiechten heel beschadigend zal zijn.” 

Ook dat kan een legitieme strategie zijn? 

“Absoluut. Wat natuurlijk geen vrijgeleide mag zijn. Ik kom veel mensen tegen die hun ontrouw thuis opbiechten, van wie ik denk dat ze het beter niet hadden gedaan. Sommigen kunnen het gewoon niet aan om zo’n geheim te dragen. Het gaat dan vaak om henzelf: mensen die het probleem verleggen en de schuld voor hun eigen ontrouw bij hun partner leggen. Waardoor het die partner is die een keuze moet maken: de ontrouw oogluikend toestaan, of een eind aan de relatie maken omdat de ander zelf de moed niet heeft om die keuze te maken. Als ik dat uitleg aan koppels die in die situatie zitten, dan zie ik hen vaak nadenken: verdorie, ze heeft gelijk. Natuurlijk heb ik op dat moment gelijk! Ik zou zeggen: bezint vooraleer ge begint. Maar dat doen de meeste mensen natuurlijk niet. (lacht)” 

LEES MEER OP HRSQUARE.BE

• Terug van weggeweest: de proefperiode
• Annelies Daenen wordt nieuwe Directeur HR & Communicatie bij Imelda vzw
• Prof. Wouter Vleugels: “Culturele fit is niet het probleem, wel hoe je ermee omgaat”
• Tijdelijke werkloosheid wegens economische redenen onder de loep: rechtbank kijkt naar de cijfers
• AI maakt sollicitatiebrieven beter, maar matching moeilijker