1 Opnieuw aandacht voor de langere termijn en voor innovatie
Na twee jaar van bezuinigen om de economische crisis te overleven, willen bedrijven weer investeren en aanwerven.
2 Oude zekerheden komen niet terug
Toch wordt het niet als vroeger. De crisis heeft immers de kwetsbaarheid van het systeem blootgelegd. Bedrijven kunnen niet meer zo makkelijk geld ophalen. Ook voor werknemers zijn de ‘oude zekerheden’ nu helemaal verdwenen: de baan ‘voor het leven’ en gestage loontoename is niet meer zo vanzelfsprekend.
3 Vraag naar arbeid neemt weliswaar toe, maar werkgevers zijn minder geïnteresseerd in het werven van vaste medewerkers
Ook al is er meer arbeid, de werkgevers blijven voorzichtig met aanwervingen. Bovendien hebben ze tijdens de crisis de mogelijkheden en voordelen van de ‘flexibele schil’ ervaren. Daarom doen ze ook nu op de eerste plaats een beroep op uitzendkrachten en freelancers.
De ‘werknemers’ zelf hechten trouwens ook minder belang aan een vaste baan. De grotere onzekerheid heeft ook de drempel naar zelfstandige arbeid verlaagd.
4 Bedrijven investeren in relaties met talenten
Bedrijven hebben wel talent nodig. Daarom willen ze een langdurige relatie aangaan met talentvolle werkers, ook als ze nog géén baan voor hen hebben. Dé uitdaging is dan hoe een band op te bouwen met dergelijke ‘externe’ talenten (ook ex-werknemers en gepensioneerden horen tot dat talentennetwerk).
5 Managers vinden relaties met talent te belangrijk om aan rekruteerders over te laten
Bij de zoektocht naar talent gaat het echt om de inhoud en ontwikkling. Daarom laten managers die zoektocht niet helemaal over aan rekruteerders of HRM’ers.
Als ze vaste werknemers aantrekken, doen ze steeds vaker een beroep op sociale media als LinkedIn.
6 Loyaliteit van werknemers staat onder druk
De afgelopen jaren hebben werknemers gezien hoe er bezuinigd is op aantal personeelsleden, lonen en extraatjes. Soms zijn collega’s vervangen door flexwerkers met slechtere arbeidsvoorwaarden. Daardoor heeft het vertrouwen in de werkgever zware averij opgelopen, ook al is dat (nog) niet altijd zichtbaar. Werkgevers zullen heel wat moeten ‘investeren’ om de loyaliteit te herstellen.
7 Vakmanschap wordt belangrijkste
Bedrijven bestaan steeds meer uit een complexe mix van vaste werknemers, uitzendkrachten, thuiswerkers, freelancers. Met een diverse groep van nationaliteiten en talen. Alleen het product of dienst en het vak hebben ze gemeenschappelijk. Ze zijn dan ook alleen te ‘binden en boeien’ door erkenning van hun vakmanschap. Dat betekent ook dat ze de nodige ruimte en vrijheid moeten hebben. Wie vakmensen niet de zeggenschap over hun vak geeft, jaagt ze naar een concurrent.
8 Werknemers verwachten ook flexibiliteit van de werkgever
Steeds meer werknemers komen er achter dat vijf dagen in de week op vaste tijden naar kantoor reizen, niet noodzakelijk is om productief te zijn. Ze eisen flexibiliteit. Werkgevers zien dat meer en meer in en investeren in een méér flexibele manier van werken, onder meer met telewerk en flexibele werkuren.
Bovendien willen talentvolle medewerkers dat de minder aangename aspecten van hun job op een andere manier georganiseerd worden. Ook dat vereist een nieuwe flexibiliteit.
9 Nieuwe intermediairen met nieuwe diensten maken arbeidsmarkt méér transparant
Werkgevers zijn geïnteresseerd in gespecialiseerde intermediairen die exact weten welk talent waar zit en wanneer dit beschikbaar is. Ook voor freelancers is het handig om specialisten te hebben die het werk vinden en regelen. Een carrière zal trouwens steeds vaker bestaan uit een opeenvolging van dienstverband en perioden als zelfstandige.
10 Het HR-vak dreigt verder te marginaliseren
HRM’ers beperken hun aandacht te veel tot de kleiner wordende kern van vaste medewerkers. Bovendien kan het gewone personeelswerk uitbesteed worden.
HRM’ers weten trouwens vaak te weinig over de business, het vak en het daarvoor vereiste talent. Ze hebben ook niet het juiste netwerk om talent te vinden.
11 Tenzij HR zichzelf opnieuw weet uit te vinden
HR moet zich ontwikkelen tot een businesspartner die arbeid inkoopt en organiseert, ook de flexibele medewerkers en freelancers. HR moet managers en medewerkers ook ondersteunen in hun speurtocht naar extern talent. HR moet in staat zijn om een groot aantal maatwerk-arrangementen te faciliteren.
Ook de vaste medewerkers verwachten maatwerk in hun arbeidsvoorwaarden, hun takenpakket en hun ontwikkeling.
HR moet het bedrijf helpen met de nieuwe afspraken, bijvoorbeeld over de verdeling van werk, de inrichting van de ‘flexibele schil’, de taken en de resultaten daarvan.
Bron: Personeelsnet/Personeelslog (Nederland)
