De nieuwe Wet op het eenheidsstatuut heeft het Belgisch ontslagrecht (en dan voornamelijk de toepasselijke opzeggingstermijnen) drastisch gewijzigd. Deze nieuwe regelgeving trad in werking op 1 januari 2014. Voor de arbeidsovereenkomsten die vóór deze datum reeds een aanvang namen, maar pas ná 1 januari 2014 worden beëindigd, gelden bijzondere overgangsbepalingen voor wat de berekening van de duur van de opzeggingstermijn betreft.

Volgens deze overgangsbepalingen wordt de opzeggingstermijn namelijk vastgesteld door twee termijnen op te tellen: enerzijds de opzeggingstermijn die bepaald wordt rekening houdend met de diensttijd verworven op 31 december 2013 (‘deel 1’) en anderzijds de opzeggingstermijn die bepaald wordt rekening houdend met de diensttijd verworven sinds 1 januari 2014 (‘deel 2’).

Opzeggen volgens ‘oud’ proefbeding?

De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Brugge, boog zich in een recente zaak over de vraag hoe ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn berekend moet worden bij een ontslag na 1 januari 2014 van een ‘lagere’ bediende (dat is een bediende met een jaarlijks loon van minder dan 32.254 euro op 31 december 2013), in wiens arbeidsovereenkomst een proefbeding was bepaald dat op 31 december 2013 nog niet was verstreken.

Het ging immers om een ‘lagere’ bediende die op 30 augustus 2013 in dienst trad met een proefbeding voor een duur van 6 maanden. De betrokken bediende werd op 11 juni 2014 – en dus wel degelijk na het verstrijken van het proefbeding – ontslagen.

De werkgever voerde in deze zaak aan dat – overeenkomstig de overgangsbepalingen – ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn moest worden vastgesteld rekening houdend met de anciënniteit verworven op 31 december 2013 én op basis van de regels die van toepassing zouden zijn indien de arbeidsovereenkomst ook effectief op die datum zou zijn beëindigd. Dit betekende concreet dat een verkorte opzeggingstermijn van 7 dagen zou volstaan voor wat betreft het ‘deel 1’ (want in geval van een effectief ontslag op 31 december 2013 zou het proefbeding nog toepassing gevonden hebben).

Wat met proefbeding waarvan de termijn verlopen is?

De arbeidsrechtbank heeft deze redenering van de werkgever niet gevolgd. De arbeidsrechtbank oordeelde immers dat, op basis van een bijzondere bepaling van de nieuwe Wet op het eenheidsstatuut, de bepalingen van de vroegere Arbeidsovereenkomstenwet met betrekking tot proefbedingen (die dus in 2013 van toepassing zijn geworden, maar pas in 2014 aflopen) hun gevolgen alleen blijven behouden tot de vervaldag van dit proefbeding. De arbeidsrechtbank leidt hieruit af dat elk proefbeding, waarvan de termijn verlopen is, als onbestaande moet worden beschouwd.

Dat had tot gevolg dat voor de betrokken bediende ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn bepaald moest worden op 3 maanden per begonnen schijf van 5 jaar (en dus niet op 7 dagen). De arbeidsrechtbank voegde hieraan toe dat de toepassing van de verkorte opzeggingstermijn voor het ‘deel 1’ van de opzeggingstermijn afbreuk zou doen aan de legitieme verwachting van de werknemer dat na het verstrijken van de proeftermijn de normale opzeggingsregels- en termijnen zouden worden toegepast.

De arbeidsrechtbank oordeelde dan ook dat de betrokken werknemer gerechtigd was op een opzeggingsvergoeding gelijk aan het loon dat overeenstemde met een opzeggingstermijn van 3 maanden voor het ‘deel 1’.

Einde van speculaties?

Over dit vraagstuk werd door juristen en rechtsgeleerden al vaak gespeculeerd sinds de nieuwe Wet op het eenheidsstatuut. Met dit vonnis werd een antwoord geboden en de kans is groot dat andere arbeidsgerechten in gelijkaardige geschillen dezelfde richting zullen inslaan. De werkgever houdt hier dan ook best rekening mee bij toekomstige ontslagen van werknemers, voor wie op 31 december 2013 nog een proefbeding van toepassing was.

Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Brugge, 7 september 2015