De kleren maken de man/de vrouw…Ook op de werkvloer?

Rechtspraak

Barbara Callewier, Advocaat, Claeys & Engels

Kan een werkgever in het kader van een neutraliteitsbeleid het dragen van kledij of symbolen die uiting geven aan een politieke, filosofische of godsdienstige levensbeschouwing verbieden?  Of gaat dit een brug te ver en vormt dit discriminatie? Over deze problematiek sprak het Hof van Justitie van de Europese Unie zich andermaal uit op 13 oktober 2022. 

Feitelijke context

Een studente solliciteerde voor een stage in een bedrijf. Binnen de onderneming gold er een neutraliteitsbeleid, dat verankerd was in het arbeidsreglement. Zo bevatte dit een bepaling die verbood om ‘door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke visie te uiten’. Toen de studente gevraagd werd of zij in het licht van het neutraliteitsbeleid bereid was om haar hoofddoek af te doen tijdens de arbeidsuren, antwoordde zij ontkennend.  Hierdoor kreeg zij de stageplaats niet.  Ook nadat de studente wat later vroeg om een ander hoofddeksel te mogen dragen, bleef het bedrijf bij zijn standpunt.  Aldus herhaalde de onderneming dat er geen enkel hoofddeksel was toegestaan, of het nu ging om een pet, een muts of een hoofddoek.

Daarop stapte de studente naar de arbeidsrechtbank, aangezien zij meende het slachtoffer te zijn van discriminatie op basis van haar geloof en/of overtuiging.  De arbeidsrechtbank schakelde de hulp in van het Hof van Justitie van de Europese Unie om duidelijkheid te verkrijgen over de interpretatie van de EU-richtlijn inzake het verbod op discriminatie op de werkvloer.  Aldus vroeg de arbeidsrechtbank aan het Hof van Justitie van de Europese Unie of de regel in het arbeidsreglement (die verbood om ‘door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke visie te uiten’) een -directe of indirecte- discriminatie inhield op basis van godsdienst of overtuiging. 

Oordeel van het Europees Hof voor Justitie

Discriminatiegronden?

Het Hof van Justitie van de Europese Unie stelt eerst en vooral dat ‘godsdienst of overtuiging’ geen 2 onderscheiden discriminatiegronden vormen, maar wel 1 enkele discriminatiegrond, die zowel ‘godsdienstige als levensbeschouwelijke of spirituele overtuigingen’ omvat.

Directe discriminatie?

Het Hof bakent vooreerst de vraag af die werd voorgelegd.  Zo handelt de vraag niet over een regel die het dragen van grote, opvallende tekens verbiedt, maar wel over een regel die het dragen van elk zichtbaar teken van politieke, levensbeschouwelijke of religieuze overtuiging verbiedt.

Vervolgens stelt het Hof -onder verwijzing naar eerdere arresten- dat een regel van een arbeidsreglement die werknemers verbiedt om ‘door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke visie te uiten’ geen directe discriminatie vormt op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van de Richtlijn, op voorwaarde dat deze regel (1) op algemene wijze en (2) zonder onderscheid wordt toegepast.

Aldus is er volgens het Hof geen sprake van directe discriminatie in deze omstandigheden.

Indirecte discriminatie?

Volgens het Hof kan er -onder verwijzing naar eerdere arresten- wel sprake zijn van een onrechtstreeks verschil in behandeling, indien een ogenschijnlijk neutrale verplichting tot gevolg heeft dat de personen die een bepaalde godsdienst/overtuiging aanhangen hierdoor bijzonder worden benadeeld.

Het Hof voegt er -onder verwijzing naar eerdere arresten- aan toe dat een dergelijk verschil evenwel geen indirecte discriminatie vormt in de zin van de Richtlijn, indien dit verschil (1) objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en (2) de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.  Dit moet de nationale rechter dan uitmaken.

Ter zake verduidelijkt het Hof dat de wens van een werkgever om in relaties mat klanten blijk te geven van een politiek, levensbeschouwelijk of religieus neutraliteitsbeleid een dergelijk legitiem doel kan vormen.  De wens van een werkgever om ten aanzien van klanten blijk te geven van neutraliteit, houdt volgens het Hof immers verband met de vrijheid van ondernemerschap.  Deze wens is in beginsel legitiem, met name wanneer de werkgever bij het nastreven van die doelstelling alleen de werknemers betrekt die verondersteld worden contact te hebben met klanten, aldus het Hof (opnieuw onder verwijzing naar eerdere rechtspraak). 

Het Hof herhaalt -opnieuw onder verwijzing naar eerdere rechtspraak- dat de wens alleen van de werkgever om een neutraliteitsbeleid te voeren, hoewel op zich een legitiem doel, als zodanig niet voldoende is om een indirect op godsdienst of overtuiging gebaseerd verschil te rechtvaardigen.    De rechtvaardiging, zo gaat het Hof -opnieuw onder verwijzing naar eerdere rechtspraak- verder, kan slechts objectief zijn indien er sprake is van een werkelijke behoefte van die werkgever, waarbij het aan deze laatst is om dit aan te tonen.

Deze uitleg is, zo stelt het Hof, ingegeven door het streven om tolerantie, respect en acceptatie van meer diversiteit principieel aan te moedigen en om te voorkomen dat een neutraliteitsbeleid binnen de onderneming wordt misbruikt ten nadele van werknemers die vanwege religieuze geboden bepaalde kledingvoorschriften volgen.  

Besluit?

Het is mogelijk om, mits naleving van bepaalde voorwaarden, een neutraliteitsbeleid inzake kledij te voorzien op de werkvloer.

Een regel van een arbeidsreglement die werknemers verbiedt om ‘door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke visie te uiten’, vormt geen directe discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging in de zin van de Richtlijn, op voorwaarde dat deze regel (1) op algemene wijze en (2) zonder onderscheid wordt toegepast.

Een regel van een arbeidsreglement die werknemers verbiedt om ‘door middel van woorden, kleding of anderszins om het even welke religieuze of levensbeschouwelijke visie te uiten’ en een onrechtreeks verschil in behandeling tot gevolg heeft, vormt geen indirecte discriminatie op grond van godsdienst of overtuiging, op voorwaarde dat dit verschil (1) objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en (2) de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn. 

Hof van Justitie van de Europese Unie, 13 oktober 2022, C-344/20, www.curia.europa.eu.

https://www.claeysengels.be/nl-be

HR Stafmedewerker

DE SINGEL

Diensthoofd HR

Wingene

HR Business Partner Volvo Trucks

Volvo Group Belgium

Coördinator HR Service Center

UZ Brussel

Recruiter

Leefmilieu Brussel

Senior Recruiter

Zorgbedrijf Antwerpen

Aanmelden

Als lid van HR Square hebt u ook de mogelijkheid de digitale versie alsook de archieven van het tijdschrift te raadplegen via onze website.

HR Square Nieuws: de newsletter die HRM in kaart en in uw mailbox brengt.

Iedere week bieden we een overzicht van de voornaamste feiten en gebeurtenissen in HR. Meteen hebt u ook een overzicht van de HR-evenementen die u niet mag missen.

Gratis in de mailbox voor wie zich registreert.