De generatie Y weet wat ze wil en dat is geen leven in het teken van het werk, zoals bij vele van hun ouders het geval was. Werk moet een onderdeel zijn van het leven. Het leven begint toch niet pas nadat je iedere dag om 17 uur de deur van het kantoor achter je dichtslaat?
‘Agents of change’
Volgens een studie van het Centre for Work-Life Policy wil de generatie Y afwisseling, uitdaging, ontwikkelingsmogelijkheden, stimulerende collega’s, een inspirerende werkomgeving en flexibele werkmogelijkheden. Millennials zien een goede werk-privébalans als een recht. Om die balans te krijgen, zorgen ze ervoor dat flexibiliteit hoog op de HR-agenda van organisaties staat. Ze vormen zelf de ‘agents of change’. (Wat ook weer opportuniteiten voor HR en organisatie creëert.)
Flexibiliteit
Het gaat om een ruime, wereldwijde ontwikkeling. Zelfs in China en India vraagt de generatie Y een andere, meer flexibele benadering. Generatie Y vindt het trouwens niet erg om lang en hard te werken, zolang ze dat maar kan doen op een zelfgekozen moment.
Om dit kracht bij te zetten, wordt het volgende citaat gebruikt: “Why do they care if I’m four minutes late to work if I’m the top performer in my department?” Organisaties beseffen steeds vaker dat tijd en flexibiliteit (waaronder thuiswerken) als ruilmiddel moeten worden ingezet.
Flexibel werken, waaronder thuiswerken, biedt werkgevers heel wat voordelen tegen geringe kosten. Medewerkers worden niet afgeleid door telefoontjes, vergaderingen en rumoer op de werkvloer. Hewlett haalt hierbij het succesvolle ‘Citi’s Work Strategies’-experiment aan. Dit model sluit erg aan bij ‘het nieuwe werken’ zoals we dat al kennen.
Het programma startte als een model voor een groene, kosteneffectieve, medewerkersvriendelijke werkplek. Het bleek echter spoedig een voorbeeld te zijn voor velen die geïnteresseerd zijn in flexibele werkmogelijkheden: werkplekken worden gedeeld in satellietkantoren en thuiswerkplekken worden ingericht om te kunnen besparen op dure huisvestingkosten. Ook parttime werken, flexibele urenschema’s en het delen van banen maken nu deel uit van het programma. In die zin wordt ook het begrip ‘het nieuwe werken’ wat ruimer toegepast.
Mentaliteitsverandering loont
Medewerkers moeten wel eerst een heel proces doorlopen om deel te nemen aan het experiment. Zo moeten ze een plan indienen waarin ze aangeven hoe ze hun werk gaan invullen, wat de impact zal zijn op collega’s en klanten, en welke technologie ze nodig denken te hebben. Daarnaast worden managers getraind in het leidinggeven aan virtuele teams.
Wat blijkt ondertussen? De medewerkers van Citi die deelnemen aan dit experiment, zijn meer betrokken, vertonen minder verloop en zijn meer genegen Citi als werkgever aan te prijzen bij anderen dan hun niet zo flexibele collega’s.
Een goed voorbeeld doet volgen, zeker nu generatie Y voor een mentaliteitsverandering zorgt op de arbeidsmarkt.
De info stamt van de Brits-Amerikaanse Sylvia Ann Hewlett, directeur van het Women’s Leadership Program aan Columbia Business School. Ze is ook oprichter en CEO van het Center for Talent Innovation en stichter van Hewlett Consulting Partners LLC..
Bron: P&O Actueel (penoactueel.nl)
