Leiderschapsvaardigheden blijven een actueel thema en laten we dat actuele maar snel schrappen. Al jaren wordt er sterk geïnvesteerd in leiderschap, in people managers, toptalenten en dies meer. Of het effectief ook zoden aan de dijk zet, is sterk afhankelijk van een aantal factoren. Uit het verleden blijkt dat onder andere een onduidelijke visie op leiderschap of een ‘disconnect’ van initiatieven met de bedrijfsstrategie een struikelblok zijn. Ook naar timing toe leert het verleden ons dat proactiviteit een hit of miss kan betekenen. Het coachen van leiders komt al te vaak als antwoord op een probleem in het werkveld of pas zodra de leider officieel de rol opneemt. Net te laat dus om mensen klaar te stomen en hun potentieel ten volle te benutten.
Om leiderschapstalenten ten volle te ontplooien, moet niet ‘de nieuwe leider’ gedefinieerd worden, maar veeleer ‘de best passende leider’ die in lijn met de organisatie- en marktcontext meerwaarde betekent voor het bedrijf. Dat ontplooien van leiderschapstalenten hoeft zich tevens niet tot een officiële leidinggevende rol te beperken. Medewerkers die bijdragen tot innovatie, ondernemen en veranderingen uitdragen, kunnen best passen binnen de visie op leiderschap, zonder de officiële titel van leidinggevende.
De best passende leider vandaag in een bedrijf is daarom die van de toekomst niet. Zijn succes is afhankelijk van de marktcontext, organisatiestrategie en andere variabelen. Leiderschap moet daarom telkens opnieuw onder de loep genomen worden. Het is namelijk de essentie van een bedrijfscultuur en laat die cultuur nu net het gevolg zijn van contextafhankelijke aspecten zoals technologie, concurrenten en internationalisering. De wereld rondom ons verandert in snel tempo met weinig zekerheden voor de toekomst. De enige zekerheid is dat veranderingen eraan komen. Laat ons proactief aan de slag gaan en onszelf op tijd en stond heruitvinden.
