Het stopzetten van de automatische loonsverhoging naargelang van de leeftijd en/of anciënniteit zou een besparingsmaatregel kunnen zijn. Dan dient men er zich wel van te vergewissen dat dit een grote impact heeft op de werknemer én de organisatie. De wijziging van het verloningspatroon kan ook invloed hebben op de relatie tussen werknemers(generaties) onderling. De prestatiegerichtheid kan misschien aangescherpt worden, maar bevordert dit de collegialiteit?
Ook de vertrouwensrelatie tussen werkgever en werknemer kan hierdoor wijzigen. Het wordt dan misschien wel makkelijker ‘high potentials’ te vinden, oudere werknemers zouden (met hun kennis en ervaring) geneigd kunnen zijn om de firma vlugger te verlaten. Een stop op de automatische loonsverhoging kan dus zorgen voor een veranderend verlooppatroon en bijgevolg ook een effect hebben op de productiviteit.
Werk-privé speelt ook rol
Vraag is ook of de waardering van werknemers alleen in termen van financiële verloning moet worden uitgedrukt. Het feit dat binnen een loopbaan ook de invulling van de ‘work-life balance’ kan wijzigen, kan een rol spelen. Oudere werknemers zoeken misschien een ander evenwicht tussen werk en privé. In plaats van het principe van automatische loonsverhoging te blijven hanteren, zou het bespreekbaar zijn loonaanpassingen (zowel min als plus) voor te stellen op basis van alternatieve appreciatiesystemen.
Kortom, het stopzetten van het principe van automatische loonsverhoging is geen puur economisch-rationele maatregel, omdat de impact ervan een grotere invloed heeft. Indien men naar een nieuw loonbeleid wil, impliceert dat ook een volledig nieuw. Het moet zowel voor jonge als meer ervaren medewerkers interessant blijven zich aan een organisatie te binden.
