De rol van HR verandert fundamenteel, en moet enigszins ‘heruitgevonden’ worden. In het Top Employers trendrapport onderscheiden we een aantal nieuwe rollen. Hier hernemen we drie ervan. De andere vindt u in het rapport op onze website.
De zakenpartner: HR als ontwikkelaar van toegevoegde waarde voor de business
Het werk van een HR-zakenpartner zit pas goed als deze ook voldoende kennis heeft van de behoeften van de klanten van het bedrijf. Men moet in staat zijn om operationele ondersteuning te bieden en prestaties te meten. Daarbij moet HR verder gaan dan louter stimuleren van functionele uitmuntendheid. HR moet ernaar streven om de beste bedrijfsresultaten te behalen door talentproblemen op te lossen die een rem zetten op de prestaties. Tegelijk moet HR rekening houden met het welzijn van de medewerker. Businessleiders zullen in de volgende periode wellicht meer vragen van HR dan ooit tevoren.
Steven Van Raemdonck (Top Employers Institute)
“De grenzen van HR vervagen aan hoog tempo. HR zal nieuwe uitdagingen moeten aangaan, vroeger eerder gelinkt aan interne communicatie, marketing of IT.”
© GF
Hoe doe je dat, een uitzonderlijke HR-businesspartner worden? HR-leiders die succesvolle partners van de business worden, zijn geloofwaardige activisten, die in staat zijn de businessleiders ter verantwoording te roepen. Ze dienen daarbij als strategisch klankbord voor de directie.
De change manager: HR als steun voor organisaties in transformatie
HR-professionals moeten dringend hun vaardigheden rond emotionele intelligentie en change management bijspijkeren om het lijnmanagement doorheen verandering te navigeren. Managers spelen een belangrijke rol bij het faciliteren van veranderingen. 85 procent van de Belgische Top Employers geeft aan de emoties van hun teamleden doorheen de veranderingsperiode te herkennen en te ondervangen.
Managers worden niet altijd voldoende gewapend met een consistente, goed onderbouwde methodologie, een toolkit of makkelijk toegankelijke informatie om reacties en verwachtingen van medewerkers te managen. België hinkt wat achterop: bij zestig procent van de Belgische Top Employers wapent HR het lijnmanagement voldoende, versus 82 procent op Europees niveau.
Eerste vereiste bij verandering is dat je de grondgedachte achter beslissingen uitlegt. Om geloofwaardig te zijn moet deze verankerd zijn in de kernstrategie, missie en visie. Informeer zo vroeg mogelijk medewerkers over de impact van verandering op hun dagelijks werk. Capteer hun feedback en hou er waar mogelijk rekening mee. Bereid je teams mentaal voor op gewenste nieuwe vaardigheden. Laat leiders als rolmodel dienen.
De talentbeheerder: HR past een marketinggestuurde aanpak toe voor de beste kandidaat-ervaring
Medewerkers willen werken voor organisaties met duidelijk maatschappelijk doel. Oude manieren van rekrutering vult men aan met nieuwe benaderingen om bredere, meer diverse talentenpool te bereiken.
Nu millennials en generatie Z ruim de helft van het medewerkersbestand uitmaken, maak je best van de werving een boeiende ervaring voor de kandidaat. Het doorlopen van het selectieproces vertelt immers meer over de realiteit van het bedrijf dan de merkboodschap.
Door rekrutering te versnellen en te vertrouwen op geavanceerde technologie, kunnen HR-professionals de candidate experience verbeteren, en de kwaliteit van de ontvangen sollicitaties verhogen. Voortdurend meten helpt bij mogelijke verbeteringen. Bij de Belgische Top Employers zien we een stijging van elf procent in de optimalisatie van de candidate journey (67% nu). Een derde zet in op microsites, waarbij kandidaten snel en makkelijk interactief toegang krijgen tot inhoud-op-maat.
De grenzen van HR vervagen aan hoog tempo. HR zal nieuwe uitdagingen moeten aangaan, vroeger eerder gelinkt aan interne communicatie, marketing of IT. Ben jij klaar voor het heruitvinden van HR?
De auteur, Steven Van Raemdonck, is Regional Manager BeLux & Nordics bij Top Employers. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.
