In de eerste plaats is de evolutie van de uitzendsector zeer conjunctuurgevoelig. De laatste jaren doet de economie het beter en is de uitzendsector dan ook gegroeid. Ten tweede is de uitzendsector uitgegroeid tot een volwaardig rekruteringskanaal. Ten derde heeft het wegvallen van de proefperiode ervoor gezorgd dat steeds meer werknemers eerst via een interim-periode aan het werk gezet worden. Al deze factoren verklaren waarom de uitzendsector blijft groeien. Toch is voor Synergie de vraag niet zozeer hoe uitzendwerk in de toekomst zal groeien, maar eerder hoe uitzendarbeid er zal uitzien en vooral wat de meerwaarde van uitzendkantoren zal zijn. Die meerwaarde schuilt in de verschillende rollen die de uitzendkantoren zullen opnemen. Een eerste meerwaarde bevindt zich in de snelheid en flexibiliteit waarmee uitzendkantoren zich kunnen aanpassen aan evoluties op de arbeidsmarkt. Daarbij ‘ontzorgen’ de uitzendkantoren voor een groot deel de klant op het gebied van administratieve taken.
Meer nood aan flexibele alternatieven op maat van de klant
Ondertussen denken bedrijven steeds meer na over de flexibiliteit van het werk. Dan spreken we niet enkel over deeltijdwerk en thuiswerk, maar ook over voltijdse jobs die aangevuld worden met flexibele alternatieven. Die flexibiliteit doet meer hybride relaties tussen klant, uitzendkracht en uitzendkantoor ontstaan. Kevin Wheeler (consultant in recruiting & learning, advisor to technology start-ups & futurist) stelt treffend: “Er bestaat geen ideale vast/flex-verhouding. Het gaat niet om de vorm van het contract, maar om de vorm van het contact. Dit binnen organisaties, die steeds meer een netwerk van relaties zijn.” Zo bieden uitzendkantoren de laatste jaren trajecten aan die op maat van de klant worden samengesteld en waarbij de ‘vaste kern’ van werknemers projectmatig bijgestaan wordt door uitzendkrachten. Voor ondernemingen betekent dit dat ze bepaalde werknemers slechts voor bepaalde duur aan zich kunnen binden. Een belangrijke rol voor uitzendkantoren wordt dan ook het kunnen linken van de beste talenten aan de onderneming.
Vast contract betekent niet langer betere tewerkstelling
Een belangrijke kanttekening is dat het idee dat een vast contract een betere tewerkstelling inhoudt, aan het veranderen is. Uitzendkrachten worden grondig opgeleid en begeleid om de kloof tussen uitzendkracht en vast personeel steeds meer te verkleinen en maand- en kwartaalcontracten worden regelmatiger aangeboden – dit uiteraard in overleg met de vakbonden. Een volgende factor die de rol van uitzendkantoren zal bepalen, is dat er steeds nieuwe markten ontstaan, wat op zijn beurt een nieuwe vraag naar talent met zich meebrengt. Maar ook ‘onontgonnen poelen’ van uitzendkrachten worden ontdekt. Recentelijk boorde Synergie een nog onbekende arbeidsmarkt van vluchtelingen aan. In samenwerking met de VDAB zijn er sinds juni 2016 al een twintigtal vluchtelingen aan het werk gezet bij een aantal klanten in het havengebied van Kallo.
De digitalisering van rekrutering
De uitzendsector zal ook grondige veranderingen ondervinden van technologische ontwikkelingen en het digitaliseren van rekrutering. Betekenen jobboards en online-rekruteringsdatabanken het einde van de uitzendsector? Neen. We kunnen niet ontkennen dat de manier waarop we rekruteren sterk gedigitaliseerd wordt en dat we een manier moeten vinden om cross-channel rekrutering naadloos in elkaar te laten overlopen. Maar de reden waarom een website een rekruteerder niet kan vervangen, is erg eenvoudig. Een applicatie kan de complexiteit van het beroep niet overnemen. Software kan de face-to-face ervaring met vakexperts niet vervangen.
■ De auteur, Jan Verbeke, is CEO van Synergie. Hij schreef deze tekst als lid van de adviesraad van HR Square.
