TEKST HANNES DEDEURWAERDER
Misschien heb je de bedrijfswagens van outsourcingbedrijf Logi-technic al eens zien passeren: niet alleen valt moeilijk naast het karakteristieke logo met drie bollen te kijken, elke dag rijden er zo’n 600 technici en – in mindere mate – technische bedienden mee naar de bedrijven waar ze door Logi-technic worden tewerkgesteld. Een imposante poule van gegeerde profielen, maar ook eentje die heel wat uitdagingen met zich meebrengt.
600 medewerkers elke dag naar klanten over heel Vlaanderen en Wallonië sturen: natuurlijk is dat geen sinecure. Maar dé uitdaging voor Logi-technic zit toch vooral in de instandhouding van de poule: technici die geoutsourcet worden, raken vaak vertrouwd met de klant, waardoor ze soms in de verleiding komen om in te gaan op een contractvoorstel. Om genoeg talent aan boord te houden, zoekt een dedicated team van acht recruiters via verschillende kanalen non-stop naar nieuwe technische profielen.
“Die kanalen zijn enerzijds de gekende jobboards als VDAB en Jobat”, zegt HR-manager Lien Demerie. “Anderzijds organiseren wij onze eigen netwerkevents, zijn we aanwezig op jobbeurzen van scholen en hebben we partnerships met interimkantoren. Kortom, we zorgen ervoor dat mensen spontaan tot bij ons komen én we headhunten ze via onze recruiters.”
“Met ons loonpakket springen wij er niet bovenuit ten opzichte van de concurrentie, dus moeten we het verschil maken met investeren in menselijke groei en opvolging.”
“We werven jaarlijks zo’n 350 nieuwe mensen aan. Dat lukt niet door gewoon in de databank van VDAB te scrollen.”
Competentiematrix
Tot drie jaar geleden werkte Logi-technic met HR-coördinatoren, die niet alleen de aanwervingen deden, maar de technici ook opvolgden. “Maar we merkten dat die coördinatoren vaak te weinig de taal van technieken spraken”, gaat Demerie verder. “Dus hebben we er in 2021 voor gekozen die rol op te splitsen: enerzijds bleven de recruiters aan boord, anderzijds begonnen we technical supervisors in te zetten die zelf technicus zijn geweest, het vak ademen en perfect kunnen inschatten welke skills we binnenhalen. Hire for attitude, train for skill: zo vatten we het zelf graag samen.”
“Die technical supervisors voeren een tweede sollicitatiegesprek met mogelijke kandidaten, waarbij ze hun competenties in kaart brengen aan de hand van een competentiematrix waarin we elektrische, mechanische en andere skills mee kunnen meten. Op die manier creëren we per kandidaat een startstatus. Eenmaal daadwerkelijk aangeworven kunnen we op basis daarvan kijken wat die technicus specifiek nodig heeft: welke competenties moet hij of zij bijleren of aanscherpen, welke opleidingen moeten we bijgevolg voor hem of haar inplannen? We stellen vast dat die aandacht een heel grote invloed heeft op onze retentie. Omdat de technici zich begrepen voelen én omdat het hen toekomstperspectieven biedt.”
Investeren in mensen
Ondanks het feit dat technische profielen heel gegeerd zijn, slaagt Logi-technic er elk jaar in 350 nieuwe medewerkers aan te trekken. “Vooral die technical supervisors zijn een USP: mensen weten dat ze vanaf dag 1 technisch opgevolgd en ingeschaald zullen worden. Met ons loonpakket springen wij er niet bovenuit ten opzichte van de concurrentie, dus moeten we het verschil maken met investeren in menselijke groei en opvolging. Om die reden hebben we ook verschillende opleidingstrajecten uitgewerkt: zo kan je bij Logi-technic starten als mechanicus, maar via verschillende opleidingen storingstechnicus worden – nadat we eerst een technisch assessment hebben afgenomen om te zien of je ook echt geschikt bent om de opleiding te volgen. Heel wat technici willen ook doorgroeien naar een technische bediendefunctie. Zo kan een elektromechanicus bij ons starten en via een uitgewerkt opleidingsplan na twee jaar als junior werkvoorbereider aan de slag gaan.”
Extra mile
“Uiteraard zijn die opleidingen en trajecten niet verplicht: het is in de eerste plaats een investering in jezelf, dus beslis je ook zelf. Je kan bij ons ook jarenlang mechanicus blijven, maar dan bijvoorbeeld kiezen voor variatie in de projecten – niet iedereen staat te springen om door te groeien naar een andere functie of expertise. Maar het is vooral belangrijk dat we de mogelijkheid aanbieden. Want met loon, bedrijfswagen en maaltijdcheques maken we het verschil niet. Iederéén biedt dat pakket aan, net omdat technici zo gegeerd zijn. Dus moeten wij de extra mile gaan door in de mensen te investeren.”
Om die reden blijft Logi-technic non-stop verder bouwen aan een strategisch HR-beleid, met onder meer projecten en trajecten rond competentiebeleid, jobinhoud, online learning, loopbaanbeleid en onboarding. “Het blijft een work in progress”, geeft Demerie toe. “Binnen onze L&D-afdeling, de zogenaamde Academy, denken we constant na over wat we nog kunnen doen om enerzijds mensen aan te werven en anderzijds echt aan ons te binden. Ik denk dat medewerkers gemiddeld zo’n vijf à zes jaar bij Logi-technic blijven: vooral jonge mensen zien ons echt als een mooie leerschool, omdat ze om de zes maanden op een ander project of in een nieuwe werkomgeving terechtkomen. Eenmaal ze het gevoel hebben dat die leerschool is afgelopen, bestaat de kans dat ze vertrekken.”
Mentors
Nog een groeipunt voor Logi-technic is mentorship, dat vandaag nog niet echt wordt toegepast. “Wij hebben geen eigen werkplaats, omdat we onze mensen bij de klant tewerkstellen. Maar wij kunnen daar vandaag niemand met technische ervaring naast plaatsen om te superviseren – daar hebben we de tijd noch middelen voor, terwijl zo’n mentor eigenlijk zou moeten, zeker wanneer het schoolverlaters betreft. Nu moeten we hiervoor voorlopig op de klant zelf rekenen. We denken wel degelijk na over dat traject, maar we hebben nog wat business cases nodig om ernaartoe te groeien. Eenmaal zover hebben we weer een mooie USP om schoolverlaters mee aan te trekken: wees niet ongerust, je wordt tijdens je eerste projecten bijgestaan door een mentor met jarenlange ervaring in het werkveld.”
Of en hoe het talentmanagementbeleid van Logi-technic in vraag wordt gesteld, willen we nog weten. “Dat moet gewoon”, antwoordt Demerie. “Zoals gezegd werven wij als gevolg van de verwachte groei jaarlijks zo’n 350 nieuwe mensen aan. Dat lukt niet door gewoon in de databank van VDAB te scrollen. Wij moeten er bovendien voor zorgen dat de gegeerde technicus voor ons kiest en niet voor de concurrentie of een van onze klanten. Net door onszelf non-stop te bevragen, zijn we tot die succesverhalen van de technical supervisors en opleidingsprojecten gekomen. Nu zijn we ook begonnen met internationale aanwervingen: we trekken mensen aan uit heel Europa en geven interne trainingen zodat ze het Nederlands machtig worden.”
“Maar het grootste vraagstuk is, naast het aantrekken, het vasthouden van medewerkers. Dat is allerminst evident, omdat de voeling met Logi-technic nu eenmaal minder voelbaar is op de werkvloer van de klant. Dus gaan wij op zoek naar manieren om een cultuur te installeren en te laten leven. Zo zijn technici elke vrijdag welkom bij ons op kantoor en organiseren we om de twee maanden een zogenaamde cosy corner. Het is voor ons de ultieme uitdaging: hoe binden we een technicus die op outsourcingbasis werkt aan ons eigen bedrijf? Absoluut geen gemakkelijke klus en een voortdurende zoektocht. Maar het maakt me ook wel trots dat we die 350 nieuwe werkkrachten jaar na jaar kunnen aantrekken.”
ESSENTIE
- Logi-technic outsourcet zo’n zeshonderd technische profielen en moet die aan boord houden
- Omdat de concurrentie loodzwaar is, zijn het vooral de inspanningen op vlak van talentmanagement die het verschil maken
- Elk jaar gaat Logi-technic op zoek naar zo’n 350 nieuwe profielen
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
