Er bestaan twee vormen van impliciet ontslag. Ten eerste: een eenzijdige en belangrijke wijziging van een essentieel bestanddeel van de arbeidsovereenkomst kan leiden tot een onmiddellijke verbreking van de arbeidsovereenkomst. Ten tweede: een contractuele wanprestatie kan ook leiden tot de verbreking van de arbeidsovereenkomst, op voorwaarde dat de wil om te verbreken ook effectief wordt geuit.
In een vonnis van de arbeidsrechtbank van Luik en een daaropvolgend arrest van het arbeidshof kwamen beide vormen van impliciet ontslag aan bod: een werknemer beweerde dat hij impliciet ontslagen was, en eiste de betaling van een verbrekingsvergoeding en een uitwinningsvergoeding.
Was de wil er om de arbeidsovereenkomst te beëindigen?
De werknemer was aangeworven om de activiteiten van de werkgever in het Midden-Oosten te ontwikkelen. Bovenop zijn vaste maandloon, kon de werknemer ook bonussen verdienen (die gelinkt waren aan de resultaten van de werkgever en de regio waarin hij werkte). In april 2008 werd deze regio aangepast en beperkt tot Egypte, Libië, Jemen en Oman. Ongeveer gelijktijdig werd de werknemer verkozen als lid van de ondernemingsraad.
Vijf maanden later, in september 2008, stelde de werknemer via zijn advocaat de werkgever in gebreke. Hij beweerde dat de werkgever zich schuldig had gemaakt aan beide vormen van het impliciet ontslag.
Ten eerste wierp de werknemer op dat de werkgever de uitoefening van zijn mandaat in de ondernemingsraad onmogelijk had gemaakt, onder meer door hem nooit op te roepen voor de vergaderingen. De werknemer kwalificeerde dat als een tekortkoming aan de verplichtingen van de werkgever, wat gelijkgesteld diende te worden aan een impliciet ontslag.
Zowel de arbeidsrechtbank als het arbeidshof heeft deze argumentatie verworpen. De werknemer kon immers niet bewijzen dat de werkgever hem effectief verhinderde in zijn taken als lid van de ondernemingsraad. Ook de wil om de arbeidsovereenkomst te beëindigen (wat noodzakelijk is opdat er sprake kan zijn van een impliciet ontslag als gevolg van een contractuele wanprestatie) werd niet bewezen.
Wat is een ‘essentieel’ element van de arbeidsovereenkomst?
In een tweede poging om het impliciet ontslag te bewijzen, voerde de werknemer aan dat een essentieel element van zijn arbeidsovereenkomst eenzijdig werd gewijzigd door de werkgever (en met name de hem toegewezen regio en de hieraan verbonden bonussen). Ook deze theorie kon de rechter in eerste aanleg, noch in hoger beroep overtuigen. Deze vorm van impliciet ontslag kan immers alleen ingeroepen worden wanneer er sprake is van een ‘eenzijdige’ (dus de instemming van de andere partij ontbreekt), ‘belangrijke’ (dus geen kleine) wijziging van een ‘essentieel element’ van de arbeidsovereenkomst.
Wat essentieel is, moet geval per geval beoordeeld worden. Algemeen wordt aangenomen dat bijvoorbeeld het loon, de arbeidstijden en de plaats van tewerkstelling als essentiële elementen van de arbeidsovereenkomst beschouwd kunnen worden. In deze zaak stelde het hof vast dat onvoldoende verduidelijkt werd in welke mate de wijziging van de regio een invloed had op de vergoedingen van de betrokken werknemer.
Bovendien hield het hof rekening met het feit dat de werknemer zich pas vijf maanden later verzette tegen de wijziging van zijn regio. Gedurende de voorgaande maanden had de werknemer de gewijzigde arbeidsovereenkomst gewoon verder uitgevoerd. Dit deed de rechter besluiten dat er evenmin sprake was van een eenzijdige wijziging van een essentiële arbeidsvoorwaarde.
Moeilijke bewijslast
Van een impliciet ontslag was in dit geval dus geen sprake. Dit bevestigt nogmaals de moeilijke bewijslast om tot een impliciet ontslag te komen. Wel is duidelijk dat er niet geaarzeld mag worden om verzet aan te tekenen wanneer iemand zich op de eenzijdige wijziging van een essentieel element van de arbeidsovereenkomst wil beroepen.
Arbeidsrechtbank van Luik, 25 februari 2014, RG 382.488 & Arbeidshof van Luik, 26 juni 2015, 2014-AL-195
