Bedrijven leggen te weinig creativiteit aan de dag bij het belonen. Zo oordeelt Xavier Baeten, professor en manager van het Centre for Excellence in Strategic Rewards aan de Vlerick Leuven Gent Management School. “Het beloningsbeleid wordt grotendeels gestuurd vanuit fiscaliteit, sociale zekerheid en het sociaal overleg. Alle wettelijke mogelijkheden om fiscaalvriendelijk te verlonen worden gretig gebruikt.”
“In tijden van crisis is dat begrijpelijk”, meent dé Belgische autoriteit op beloningsgebied. “De bedrijven willen medewerkers wel iets extra’s geven, maar of dit extraatje ook datgene is waarop medewerkers wachten, dáárover wordt te weinig nagedacht. Dit heeft weinig te maken met strategisch belonen. Al is dit is niet zozeer de schuld van de bedrijven zelf. Ze worden daartoe gedwongen door de verschillende fiscale behandeling van allerlei voordelen. De overheid is er zich amper van bewust hoe sterk ze het beloningsbeleid van ondernemingen stuurt.”1. Beschikbaarheid
Het bewust onbeschikbaar maken van beloning voor bepaalde categorieën van werknemers zit diep ingebakken in het bedrijfsleven. Dit heeft te maken met gebrek aan middelen om alle voordelen te veralgemenen, maar ook wettelijke en culturele motieven. Door het vergroten van de beschikbaarheid wordt de beloning evenwel veel krachtiger.
2. Visibiliteit
De beste voordelen zijn deze met een grote visibiliteit. Dit is het grote nadeel van onder meer de groepsverzekering. Hoe zichtbaarder de beloning, hoe effectiever ze is voor de ontvanger en de anderen. Een restaurantbon als beloning is veel zichtbaarder dan geld dat op een rekening gestort wordt, ook al is dat veel meer waard.
3. ‘Performance contingency’
Er moet een link zijn met prestaties.
4. Tijdigheid
Dikwijls zit er een veel te lange periode tussen de prestatie en het ontvangen van de beloning. Daar zondigen bonussystemen vaak tegen. Dit heeft te maken met beslissingsniveaus en goedkeuringsregels.
5. Omkeerbaarheid
Een beloningscomponent heeft snel de neiging een ‘verworven recht’ te worden. Een beloning mag geen evidentie worden. Een eenvoudige tip is om elk jaar iets anders te geven of op een ander moment. Zo hou je werknemers wakker voor een beloning.
“In tijden van crisis is dat begrijpelijk”, meent dé Belgische autoriteit op beloningsgebied. “De bedrijven willen medewerkers wel iets extra’s geven, maar of dit extraatje ook datgene is waarop medewerkers wachten, dáárover wordt te weinig nagedacht. Dit heeft weinig te maken met strategisch belonen. Al is dit is niet zozeer de schuld van de bedrijven zelf. Ze worden daartoe gedwongen door de verschillende fiscale behandeling van allerlei voordelen. De overheid is er zich amper van bewust hoe sterk ze het beloningsbeleid van ondernemingen stuurt.”
Baeten verwijst naar het boek van Steve Kerr, ‘Reward Systems – Does Yours Measure Up?’, waarin vijf criteria worden opgesomd waaraan een goed beloningssysteem moet voldoen:
Het bewust onbeschikbaar maken van beloning voor bepaalde categorieën van werknemers zit diep ingebakken in het bedrijfsleven. Dit heeft te maken met gebrek aan middelen om alle voordelen te veralgemenen, maar ook wettelijke en culturele motieven. Door het vergroten van de beschikbaarheid wordt de beloning evenwel veel krachtiger.
De beste voordelen zijn deze met een grote visibiliteit. Dit is het grote nadeel van onder meer de groepsverzekering. Hoe zichtbaarder de beloning, hoe effectiever ze is voor de ontvanger en de anderen. Een restaurantbon als beloning is veel zichtbaarder dan geld dat op een rekening gestort wordt, ook al is dat veel meer waard.
Er moet een link zijn met prestaties.
Dikwijls zit er een veel te lange periode tussen de prestatie en het ontvangen van de beloning. Daar zondigen bonussystemen vaak tegen. Dit heeft te maken met beslissingsniveaus en goedkeuringsregels.
Een beloningscomponent heeft snel de neiging een ‘verworven recht’ te worden. Een beloning mag geen evidentie worden. Een eenvoudige tip is om elk jaar iets anders te geven of op een ander moment. Zo hou je werknemers wakker voor een beloning.
