Een cijferkraker die kennis heeft van HR en de business, dat lijkt het ideale profiel als u op zoek bent naar een HR-analist. Maar zelfs de beste kandidaten missen wel eens een puntje op uw checklist. In het geval van de HR-analist: wat doet u als u niet beide rollen kunt vinden in dezelfde kandidaat? Geen nood. ‘Numbers crunchen’ kunt u namelijk makkelijk uitbesteden aan een externe partij.

Gezocht: HR-reporter/HR-analist/applicatiemanager

Steeds vaker zijn er vacatures voor HR-analisten. De eisen aan HR-functies veranderen steeds sneller en schieten omhoog. Toch verschilt het niveau en het type persoon dat gevraagd wordt in deze functies nog erg. De ene keer wordt er een HR-analist gevraagd, de andere keer heet de functie HR-reporting. Soms blijkt uit de vacature dat het eigenlijk om een applicatiemanager gaat, die ook iets met analyses gaat doen. Het gaat dus zeker niet altijd om een pure HR-analist.

Belangrijk is dat de gevraagde persoon de tijd en ruimte moet krijgen om analyses te maken. En dan kan het niveau nog wel verschillen. Het functieniveau van de analist hangt samen met het niveau waarop de organisatie nu bezig is met HR-analytics. Het is dan ook logisch dat bedrijven die net beginnen met HR-analytics nog geen economitrist nodig hebben.

De twee gezichten van de HR-analist

De perfecte HR-analist bestaat eigenlijk uit twee rollen, namelijk de ‘number cruncher’ en de gammaman of -vrouw. Die eerste kent de statistiek en datamining, de tools die daarbij horen en tools om de data te kunnen klaarmaken voor analyse. Uiteraard is deze persoon ook goed met Excel en heeft hij kennis van techniek.

De gammaman of -vrouw haalt, samen met de HR-manager of HR-businesspartner de vraag op uit de business en zet deze om naar een analysevraagstuk. De eenvoudigere analyses kan hij zelf uitvoeren. Hij kan namelijk prima overweg met (draai)tabellen en grafieken en heeft een basiskennis van statistiek. Ook moet deze persoon marktonderzoek kunnen opzetten en (laten) uitvoeren. En de HR-wereld mag hem niet vreemd zijn. Hoe meer kennis er is, hoe beter. Dat is belangrijk om de context van de analyses goed te snappen. Het is de gammaman of –vrouw die de resultaten van verschillende analyses synthetiseert, conclusies trekt en inzichten genereert. Na de analyse zet hij de resultaten om in beleid en acties, opnieuw samen met de HR-manager.

Perfecte kandidaat?

Het is een lastige opgave om beide rollen in een kandidaat te vinden, maar ze zijn er wel. Lukt het niet om de perfecte medewerker te vinden, ga dan voor een gammaman- of vrouw en besteed het ‘number crunchen’ uit aan een derde partij (intern of extern).

Bron: PW De Gids (pwdegids.nl)