Een werknemer werd voor de keuze geplaatst om ofwel een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen waarin hij de door hem gepleegde interne fraude erkende en tijdelijk afstand deed van bepaalde loonvoordelen, ofwel ontslagen te worden om dringende reden. Nadat de werknemer weigerde om de bijlage te ondertekenen, werd hij ontslagen om dringende reden. Zowel de arbeidsrechtbank van Gent (afdeling Dendermonde), als het arbeidshof van Gent oordeelden dat het ontslag om dringende reden onterecht werd gegeven. De betrokkene kreeg echter niet alle gevorderde vergoedingen

Feiten

Nadat de werkgever ontdekte dat de werknemer, die een commerciële functie bekleedde, zijn omzetcijfers kunstmatig verhoogde door systematisch lagere aankoopprijzen aan te rekenen en te lage marges te hanteren bij de verkoop van producten, werd deze laatste uitgenodigd voor een gesprek. Tijdens dit gesprek werd voorgesteld om een bijlage bij de arbeidsovereenkomst te ondertekenen waarin de werknemer de door hem gepleegde “grootschalige interne fraude” uitdrukkelijk erkende en waarin de werknemer tijdelijk zou afzien van bepaalde loonvoordelen bij wijze van schadeherstel. De bedoeling was dan ook dat er geen ontslag om dringende reden zou worden gegeven, maar dat de werknemer wel erkende dat hij een zware fout had begaan en bedrog had gepleegd. De arbeidsovereenkomst zou dus worden verdergezet onder voorwaarden.

De werknemer kreeg tijd tot de volgende middag (een zaterdag) om de bijlage te ondertekenen. Nadat hij weigerde om de bijlage te ondertekenen, werd hij vervolgens om dringende reden ontslagen door de werkgever.

In eerste aanleg oordeelde de arbeidsrechtbank dat de dringende reden ongegrond was en dat de werknemer recht had op een opzeggingsvergoeding.

De werkgever tekende beroep aan tegen dit vonnis.

Beoordeling

Het arbeidshof van Gent oordeelde dat het ontslag om dringende reden onterecht werd gegeven. Het hof hekelde de houding van de werkgever en vond het vreemd dat de werkgever aanbood om toch verder te blijven werken (weliswaar onder bepaalde voorwaarden) ondanks de door de werknemer gepleegde fraude. Anderzijds gaf het hof ook aan dat het niet ondertekenen van de bijlage geen ernstige tekortkoming in hoofde van de werknemer uitmaakte, mede gelet op de zeer korte bedenktijd. Met andere woorden zou het hof de fraude op zich wellicht als dringende reden hebben aanvaard, maar werd het ontslag om dringende reden in dit geval onterecht geacht omdat de werkgever de samenwerking nog wel wilde verderzetten, zij het onder voorwaarden.

Daarnaast zette het hof ook de puntjes op de i wat betreft de opzeggingsvergoeding en sprak het zich uit over de door de werknemer gevorderde morele schadevergoeding, bonus en uitwinningsvergoeding.

Wat betreft de opzeggingsvergoeding oordeelde het arbeidshof dat voor het berekenen van de corresponderende opzeggingstermijn gekeken moet worden naar de opgebouwde anciënniteit bij “dezelfde onderneming”. Concreet nam het hof niet alleen de anciënniteit bij de laatste werkgever in rekening, maar ook deze bij zijn vorige (een zustervennootschap van de werkgever), aangezien deze behoorde tot “eenzelfde economisch exploitatie-eenheid”. Hiermee bevestigde het hof vaststaande rechtspraak.

De door de werknemer gevorderde morele schadevergoeding van 2.500 EUR werd daarentegen niet toegekend. Het hof stelde zich begripvol op tegenover de werkgever en achtte het bewezen dat de

werknemer producten aankocht, maar inbracht aan een lagere aankoopprijs dan de reëel betaalde prijs. Het hof oordeelde bovendien dat de werknemer “de bui moet hebben voelen hangen” en dat er geen aantoonbare schade was.

Verder sprak het arbeidshof zich ook uit over de gevorderde uitwinningsvergoeding. De uitwinningsvergoeding is een bijzondere vergoeding gelijk aan 3 maanden brutoloon (vermeerderd met één maand per begonnen schijf van 5 jaar anciënniteit), die onder bepaalde voorwaarden wordt toegekend aan een handelsvertegenwoordiger bij het einde van de arbeidsovereenkomst.

Het hof oordeelde dat, hoewel de werknemer wel kon aantonen dat hij wel degelijk als handelsvertegenwoordiger had kunnen werken, deze niet aantoonde dat hij in de realiteit op bestendige wijze klanten heeft opgespoord en aangebracht. De handelsvertegenwoordiging moet dus de hoofdzakelijke activiteit zijn van de medewerker opdat een uitwinningsvergoeding verschuldigd kan zijn. Daarnaast kon de werkgever langs zijn kant wel aantonen dat de werknemer geen schade had geleden door het verlies van cliënteel. De werknemer kreeg dus evenmin een uitwinningsvergoeding.

Ten slotte beslechtte het hof ook nog de vordering van de werknemer tot betaling van een bonus voor verschillende jaren van zijn tewerkstelling. Volgens het hof is de bepaling in de arbeidsovereenkomst die kortweg het volgende stelt: “Jaarlijkse bonus in de maand januari (wordt) besproken”, op zich een geldig beding. Aangezien de werkgever echter geen gevolg had gegeven aan dit beding, werd hem nalatigheid verweten en oordeelde het hof dat dit een contractuele fout in hoofde van de werkgever uitmaakte.

Daarnaast bevatte het bonusprogramma ook een aanwezigheidsvereiste volgens welke de werknemer een heel kalenderjaar in dienst moest zijn om recht te hebben op een bonus. Hoewel een aanwezigheidsvereiste een geldig beding uitmaakt, heeft de werkgever volgens het arbeidshof door het onterechte ontslag om dringende reden de vervulling van deze aanwezigheidsvereiste verhinderd.

Het arbeidshof kende dan ook een bonus toe, waarvan het bedrag door het hof naar billijkheid werd vastgesteld.

_{Arbh. Gent, 26 juli 2023, AR nr. 2022/AG/191, onuitg.}

Thomas Horemans 
Advocaat