Hubert De Neve (met Belgacom winnaar van de e-HRM Award): de vrees van vele personeelsmensen voor een afslanking van het departement is gegrond, selfservice voor personeel brengt een onafwendbaar jobverlies met zich mee.
Hubert De Neve (met Belgacom winnaar van de e-HRM Award)
Hendrik De Schrijver
Midden november 2002 vond de derde editie van het Belgische e-HRM Forum plaats, een organisatie van HRM Net. De beursformule is inmiddels klassiek. Ook bij de derde editie kon de bezoeker op drie wijzen informatie over e-HRM vergaren. Primo: het vaste programma reflecteerde de voornaamste segmenten van de e-HRM-activiteiten. Secundo: de beursganger kon ook kiezen uit een aantal workshops (met helaas een voornamelijk commerciële inslag). Tertio: de bezoekers konden individueel terecht bij verschillende standhouders met specifieke vragen over hun producten. Onder de standhouders bevonden zich zowel nichespelers als leveranciers van totaalpakketten. Alhoewel het aantal gepresenteerde workshops (16) en standhouders (23) iets groter was dan bij de vorige editie, was de opkomst wat kleiner (177 deelnemers, waarvan 59% HR-managers, aldus de organisator).
De beurs werd afgesloten met de uitreiking van de e-HRM Award, een prijs die het aanwenden van informatietechnologie voor HRM beloont en stimuleert. Dit jaar ging de trofee naar telecommunicatiegroep Belgacom. Andere inzendingen waren afkomstig van het Ministerie van de Vlaamse Gemeenschap, Euroclear, Axa Belgium, Pidpa en de Hogeschool Antwerpen.
Waar e-HRM bleef stilstaan: selfservice, e-leren en e-rekrutering
In drie van de vier plenaire sessies werd een stand van zaken gegeven. Kwamen aan bod: web powered HRM en selfservice voor personeel, e-leren en e-development, en e-rekrutering en e-selectie. In elke sessie werd een balans gezocht tussen theoretische inzichten en een praktijktoepassing.
In de sessie over web powered HRM en selfservice voor personeel werd herhaald dat een goede e-HRM-strategie in essentie een goed werkend intranet impliceert, waar de medewerkers de voor hen relevante informatie kunnen vinden en waar ze zelfstandig personeelstaken kunnen uitvoeren. De keuzes en wijzigingen worden automatisch opgeslagen in een personeelsinformatiesysteem, zonder dat de personeelsmanager er nog aan te pas komt.
Aangezien deze evolutie heel wat personeelsadministratie overbodig maakt, geeft dit onder HR-professionals heel wat stof tot discussie. Leidt dit niet onvermijdelijk tot afvloeiingen op het HR-departement? Volgens een Nederlands onderzoeksrapport verdwijnt de helft van de HR-jobs bij de Nederlandse overheid indien men resoluut de kaart van e-HRM trekt. De echte aficionado’s wuiven deze vrees voor kannibalisatie vol vertrouwen van de hand, door te wijzen op de kans om terug te keren naar de kern van het vakgebied.
In de sessie over e-leren en e-development (ook wel e-velopment genoemd) werd nogmaals gewaarschuwd dat een leerapplicatie staat of valt met de inhoud. Vaak wordt vergeten dat de inhoudelijke kwaliteit geen extraatje, maar doorslaggevend is. Nog te veel komt de leerinhoud niet boven enkele HTML-pagina’s met statische informatie uit. Echte rijke content is interactief en opgebouwd op basis van pedagogische principes, wat herhaaldelijk bezoek aan de omgeving vergt.
In de derde sessie werd toegegeven dat e-rekrutering en e-selectie nog het dichtst aanleunen bij de pure ERP-problematiek. ERP staat voor Enterprise Resource Planning, een uitgebreid informatiesysteem dat de info uit diverse bedrijfsaspecten ook aaneenkoppelt (bijvoorbeeld van financiën, productie, planning, verkoop, logistiek en personeel). Enkele bijzondere punten van aandacht op dit vlak: het belang van de aantrekkelijkheid en de gebruiksvriendelijkheid van zowel front-office (wat de kandidaat ziet) als back-office (wat zichtbaar is voor de rekruteerder), het nut van de sturing van de acties van de rekruteerder, het strategisch belang van kengetallen die voortvloeien uit analytische rapportering (bijvoorbeeld de gemiddelde tijd om een vacature in te vullen), de noodzaak tot integratie van de instrumenten met de andere personeelspakketten en de behoefte aan databases die toelaten de vergaarde talentgegevens op een intelligentere manier aan te spreken.
Nieuw: aandacht voor kennismanagement vanuit HRM
Ten slotte was er nog een sessie over kennismanagement, waarin enkele vernieuwende ideeën werden geuit. Dat kennis haar structurele rol in het primaire bedrijfsproces werkelijk verdient, wisten we al. Kennismanagement wordt evenwel meer en meer ook een zaak van HR-professionals. Inbreng van kennis gebeurt ook steeds vaker door de combinatie van informatie uit verschillende disciplines, bijvoorbeeld door het in huis halen van externe consultants, die met een intern team aan het werk worden gezet. Zo ontstaan kennisplatforms die gemeenschappelijke belangen dienen. Ook de samenwerking tussen HRM en ICT kan in die zin worden bejegend.
Ten slotte werd gewaarschuwd voor een te oppervlakkige of te technische aanpak van de kennisproblematiek. De beoogde re-engineering van de processen moet ten minste deels vanuit het menselijk functioneren worden ingegeven. Maar de analyse van complexe vaardigheden gebeurt nog veel te weinig. Kennis wordt nog altijd te veel als zwarte doos gezien.
