Risico 1: verloop is te hoog of te laag

“Ik word vaak in organisaties gevraagd wanneer er te veel mensen het bedrijf willen verlaten. Maar dat het verloop te laag is, vormt volgens mij een groter risico”, zegt Dirk Buyens. “Retentie was vaak alleen bedoeld voor een kleine groep mensen die je nooit wil verliezen, maar door ons egaliteitsprincipe wordt het ondertussen op iedereen toegepast. Retentiemanagement zorgt ervoor dat ook de 80 procent mensen voor wie het niet is bedoeld, nooit meer weg willen: zij zitten in een zilveren kooi, als het al geen gouden is.”

Risico 2: successiemanagement bij C-suite, zit er wel iemand klaar?

“Wat als er morgen iemand van het hoogste niveau vertrekt of wegvalt? Of één van de kernmedewerkers van wie je zeer sterk afhankelijk bent?”, vraagt Dirk Buyens zich af. “Hoe lang zal het duren om dat gat te dichten? Ook dat is een risico dat HR moet managen.”
De opdracht voor HR is de ‘talent pipeline’ te beheren en minstens de discussie te voeren over wie de kernmedewerkers zijn en waar je als organisatie snel een vervanger kan vinden wanneer dat nodig is. Belangrijk ook: als organisatie moet je voor die mensen op dat moment ook aantrekkelijk genoeg zijn om voor te werken.

Risico 3: mensen aanwerven die niet goed genoeg, maar ook niet slecht genoeg zijn

Professor Buyens pleit ervoor om de ‘total cost of employership’ scherp in het oog te houden. Die kosten zijn de som van de gemiddelde acquisitiekosten (de kosten om iemand aan te werven) en de totale loonkosten (de jaarlijkse loonkosten maal de gemiddelde anciënniteit in de onderneming) voor een medewerker. Buyens: “Omdat onze arbeidsrelaties zo langdurig zijn, loopt de kost op en moeten we opletten wanneer we iemand binnenhalen. Want als die persoon niet slecht genoeg is, gaat die er nooit meer uit. Wie heeft dan de beslissing genomen om aan te werven? En op welke manier is dat gebeurd?”
Belangrijk is de verhouding tussen acquisitiekosten en totale kosten te bekijken. Vaak is die verwaarloosbaar klein en stijgt de kost nauwelijks wanneer extra inspanningen geleverd worden bij de rekrutering en selectie. Denk aan een financiële instelling waar een relatief lage kostprijs voor werving en selectie staat tegenover relatief hoge lonen die gedurende vele jaren betaald moeten worden. Maar er zijn andere situaties – Buyens geeft het voorbeeld van de fastfoodsector, met lage lonen en korte loopbanen – waar de acquisitiekosten best wel wat lager kunnen.
Komt daar nog bij dat wat vandaag talent is, dat morgen misschien niet meer is. Buyens: “Talent is gelijk aan competentie maal commitment maal contributie. Competentie en commitment kan je zelf beheersen, maar het risico zit bij contributie: wat is de toegevoegde waarde van een rol? Als die toegevoegde waarde wegvalt – denk aan de pompbediende in het tankstation, waarvan we als maatschappij beslist hebben dat die geen meerwaarde meer heeft – dan is dat een enorm risico om te eindigen met een groot sociaal passief. Je hebt pas talent wanneer anderen zeggen dat je het hebt. En als die anderen dat niet meer zeggen of er niet meer naar handelen, dan is dat talent er niet meer.”

Welke de zeven andere risico’s zijn, leest u in het tijdschrift HR Square.

Dat kan als u lid bent of wordt van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet van stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Stephanie Beernaert, [email protected], 053 60 56 70.