François Gavel, Advocaat, Claeys & Engels

Een taxichauffeur komt ’s nachts in aanrijding met everzwijnen die zich op de baan bevonden. Door het ongeval werd er veel schade berokkend aan de wagen. Bovendien kon deze een tijdlang niet gebruikt worden, waardoor de werkgever inkomsten misliep.

Hoewel de werknemer initieel volhield dat hij de snelheidsbeperking respecteerde op het moment van het ongeval, kon de werkgever achterhalen dat de toegelaten snelheid in aanzienlijke mate overschreden werd. De werkgever vond dus dat er sprake was van een zware fout en dat de werknemer de geleden schade diende te vergoeden. Het arbeidshof van Antwerpen beslechtte uiteindelijk het geschil.

1. De feiten

In september 2015 plaatste een rusthuis een vacature voor een directiesecretaresse op het platform van de Forem (de tegenhanger van de VDAB in het Waals Gewest). De functiebeschrijving specifieerde dat een perfecte beheersing van de IT-tools vereist was. Geïnteresseerden konden zich tot een zekere mevrouw C. wenden.

In navolging hiervan maakte mevrouw L. haar kandidatuur over aan het rusthuis via een e-mail aan mevrouw C. Haar cv vermeldde haar leeftijd (52 jaar). Een dag later ontving mevrouw L. de volgende opmerkelijke e-mail van mevrouw C.: “Ook meer dan 50 jaar. Matige computervaardigheden. Ondertekent haar e-mail met “Mevr.” Dus neen.”.

Twee dagen later ontving mevrouw L. een nieuwe e-mail van mevrouw C., waarin die laatste aangaf dat de vorige e-mail haar per vergissing was toegezonden. Zij verklaarde bovendien een eerste selectie te hebben gemaakt in de kandidaturen, dat ze op zoek waren naar kandidaten met goede IT-vaardigheden en dat de ondertekening met “Mevr.” foutief was. Volgens haar zouden de selectiecriteria evenwel nog gewijzigd kunnen worden in functie van de kandidaturen die binnenkwamen, waardoor de kandidatuur van mevrouw L. niet definitief was afgewezen.

Mevrouw L. werd uiteindelijk niet aangeworven. Hierop stelde mevrouw L. een vordering in bij de arbeidsrechtbank op basis van de discriminatiewetgeving. In hoger beroep werd zij bijgestaan door het Centrum voor Gelijkheid van Kansen en Racismebestrijding (thans Unia).

• Eerste twistpunt: mag mevrouw L. zich al dan niet beroepen op de e-mail van mevrouw C.?

Het rusthuis riep in eerste instantie in dat mevrouw L. de e-mail van mevrouw C. niet mocht bijbrengen en er zich evenmin op mocht beroepen. Hierbij argumenteerde zij dat deze e-mail niet aan haar was gericht en dat mevrouw C. haar geen toestemming had gegeven om er kennis van te nemen.

Het arbeidshof verwierp dit argument, aangezien mevrouw C. tenslotte zelf de kwestieuze e-mail had verzonden naar mevrouw L., waardoor zij er gebruik van kon en mocht maken. Wie per vergissing bewijzen van discriminerende handelingen overmaakt aan de tegenpartij, kan zich immers logischerwijs niet verschuilen achter zijn eigen misslag, zo oordeelde het arbeidshof.

• Tweede twistpunt: de niet-aanwerving werd ook gebaseerd op andere motieven

Verder argumenteerde het rusthuis dat er ook twee andere motieven waren waarom mevrouw L. niet aangeworven werd. Het betrof meer bepaald haar gebrekkige IT-vaardigheden en de stijlfout in haar handtekening.

Het arbeidshof herinnerde er evenwel aan dat dit irrelevant was. Wanneer een nadelige behandeling gebaseerd is op meerdere motieven, volstaat het dat één van deze motieven gelieerd is aan een beschermd criterium (zoals leeftijd) opdat de nadelige behandeling effectief discriminerend zou zijn. Concreet volstond het in dit geval dat de niet-aanwerving mede gebaseerd was op de leeftijd van de sollicitante om het discriminerend karakter van de niet-aanwerving vast te stellen. Zodoende werd het rusthuis veroordeeld tot de betaling van een forfaitaire schadevergoeding van 3 maanden loon.

• Conclusie

Deze uitspraak toont aan dat ook discriminerende handelingen in de fase van de aanwerving in de praktijk gesanctioneerd worden. Hoewel het vaak moeilijk zal zijn voor de sollicitant om het bewijs van de discriminatie aan te tonen, speelt een werkgever die zich er schuldig aan maakt met vuur. Zoals blijkt uit de uitspraak van het arbeidshof, volstaat namelijk een simpele e-mail met een discriminerende vermelding van 5 woorden om veroordeeld te worden tot een schadevergoeding gaande van 3 tot 6 maanden loon. Bovendien is het niet mogelijk om nadien de situatie recht te zetten door zich te beroepen op een vergissing bij het verzenden van deze e-mail of andere niet-discriminerende motieven. Het is bijgevolg aangewezen om hoe dan ook uiterst voorzichtig te zijn in de communicatie naar sollicitanten die men niet wenst te weerhouden.

Arbeidshof Brussel, 31 januari 2023, AR nr. 2019/AB/461, onuitg.

François Gavel
Advocaat
Claeys & Engels