Eén van de beschermde criteria uit de antidiscriminatiewetten is de huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Zo is ontslag verboden op basis van de huidige of toekomstige gezondheidstoestand van de werknemer. Wanneer een werknemer feiten kan aanvoeren die het bestaan van discriminatie kunnen doen vermoeden (de ‘prima facie’ bewijslast van de werknemer), komt het aan de werkgever toe om het tegenbewijs te leveren dat er geen discriminatie plaatsvond.

Kinderwens

De arbeidsrechtbank van Antwerpen moest zich recent buigen over de vordering van een werkneemster die beweerde dat haar ontslag discriminatie uitmaakte op basis van haar huidige of toekomstige gezondheidstoestand. Ter staving van haar vordering verwees de werkneemster naar het feit dat iedereen binnen de onderneming wist dat ze nog een kinderwens had en dat de daaruit volgende mogelijke afwezigheden de werkelijke reden voor het ontslag vormden.

In het bijzonder benadrukte de werkneemster dat de timing van haar ontslag opvallend was. De werkgever deelde het ontslag immers mee na een periode van arbeidsongeschiktheid van 5 maanden ten gevolge van geleden miskramen én op het ogenblik dat de werkneemster verzocht om (vervroegd) het werk te mogen hervatten.

Attitude in plaats van discriminatie

De arbeidsrechtbank oordeelde niettemin dat de werkneemster faalde in haar bewijsvoering van een vermoeden van discriminatie. De rechtbank benadrukte hierbij dat het niet volstaat dat een persoon aantoont dat één van de beschermde criteria op hem of haar toepasbaar zijn, maar tevens feiten moet bewezen die erop lijken te wijzen dat die ongunstige behandeling is ingegeven door ongeoorloofde motieven. En naar het oordeel van de rechtbank slaagde de werkneemster hier niet in.

Volgens de arbeidsrechtbank bevatte het dossier voldoende elementen waaruit kon worden afgeleid dat het ontslag niet te wijten was aan het feit dat de werkneemster langdurig arbeidsongeschikt was geweest, noch aan het feit dat zij in de toekomst eventueel nog arbeidsongeschikt zou kunnen zijn ingevolge haar kinderwens. De rechtbank bevestigde dat het ontslag het gevolg was van de attitude van de werkneemster uit het verleden (vóór haar arbeidsongeschiktheid) en van haar houding die zij had aangenomen bij haar vraag tot werkhervatting.

De rechtbank verwees hierbij naar de verschillende stukken die de werkgever kon voorleggen, onder andere getuigenverklaringen en eerdere ingebrekestellingen, waaruit bleek dat de werkneemster een harde en niet-constructieve houding aannam ten aanzien van haar collega’s. Volgens de rechtbank werd deze negatieve houding bevestigd door het feit dat de werkneemster, naar aanleiding van haar vervoegde werkhervatting, tal van eisen stelde (onder andere wanneer zij wel en niet prestaties zou leveren en vakantiedagen zou opnemen).

Vóór de periode van arbeidsongeschiktheid

Het feit dat bij het ontslag verwezen werd naar feitelijkheden die zich voordeden vóór de periode van arbeidsongeschiktheid, veranderde niets aan het besluit van de rechtbank. De rechtbank aanvaardde dat de werkgever de ontslagbeslissing kon uitstellen, omdat men de werkneemster niet bijkomend wenste te belasten met een ontslag tijdens de moeilijke periode die zij reeds doormaakte (namelijk de arbeidsongeschiktheid als gevolg van miskramen).

Het vonnis toont aan dat een ontslag na een periode van arbeidsongeschiktheid op zich niet voldoende is om een vermoeden van discriminatie te bewijzen. Een werkgever die op dat ogenblik wenst over te gaan tot ontslag, beschikt echter best over voldoende objectieve bewijsstukken waaruit de feiten blijken die tot het ontslag hebben geleid – om eventuele beschuldigingen van discriminatie te kunnen weerleggen.

Arbeidsrechtbank van Antwerpen (afdeling Antwerpen), 27 juni 2017, AR 16/2050/A

Auteur: Veerle Van Keirsbilck (Claeys & Engels)