In casu had een werkzoekende gesolliciteerd voor een functie als zelfstandig verkoper. Nadat hij zijn curriculum vitae aan de onderneming had bezorgd, kreeg hij via e-mail te weten dat hij, ondanks dat hij het perfecte profiel had, niet uitgenodigd zou worden voor een gesprek omdat hij te oud was. Naar aanleiding hiervan stelde het Interfederaal Centrum voor Gelijke Kansen en Bestrijding van Discriminatie en Racisme, het huidige Unia, in een procedure zoals in kort geding een vordering in tot staking van de discriminatie. Meer bepaald vorderde Unia ten eerste dat de onderneming veroordeeld zou worden tot discriminatie op basis van leeftijd, ten tweede dat de onderneming deze discriminatie zou stopzetten op straffe van betaling van een dwangsom, en ten slotte de betaling van een schadevergoeding aan de betrokken persoon. De sollicitant kwam vervolgens zelf tussen in de procedure.

Argument van onderneming voldoet niet

De voorzitter van de arbeidsrechtbank van Gent oordeelde op alle punten in het voordeel van Unia en van de betrokken sollicitant. Met betrekking tot de discriminatie oordeelde de voorzitter van de arbeidsrechtbank dat er inderdaad sprake was van een directe discriminatie op basis van leeftijd bij arbeidsbetrekkingen. De rechtbank greep hiervoor terug naar de algemene principes en stelde dat er sprake is van directe discriminatie wanneer een persoon op grond van een beschermd criterium (zoals ‘leeftijd’) ongunstig wordt behandeld zonder dat hiervoor een toegelaten rechtvaardiging bestaat.

Vervolgens bracht de rechtbank in herinnering dat de Antidiscriminatiewet het concept ‘arbeidsbetrekkingen’ ruim definieert, en eveneens selectieprocedures voor de arbeid als zelfstandige viseert. In verband met de bewijslast, herhaalde de rechtbank ten slotte dat, wanneer de eiser feiten aanvoert die het bestaan van een directe discriminatie kunnen doen vermoeden, de bewijslast naar de verweerder verschuift.

Rekening houdend met de concrete omstandigheden en de uitdrukkelijke verwijzing naar de leeftijd van de sollicitant, was de rechtbank van mening dat er wel degelijk sprake was van een directe discriminatie op basis van leeftijd bij arbeidsbetrekkingen. De rechtbank hield geen rekening met het argument van de onderneming dat ze recentelijk slechte ervaringen had gehad met oudere werknemers die moeite hadden met de softwareprogramma’s.

Dwangsom

Gelet op het bestaan van de directe discriminatie, diende de voorzitter van de arbeidsrechtbank vervolgens te oordelen over de vordering tot staking. De arbeidsrechtbank stelde dat een vordering tot staking toelaatbaar is zolang het niet uitgesloten is dat het discriminerend gedrag in de toekomst herhaald wordt. Aangezien in casu de kans op herhaling niet uitgesloten kon worden en de rechtbank de vordering gegrond vond, werd de onderneming veroordeeld tot staking van de discriminatie op straffe van betaling van een dwangsom. Concreet betekent dit dat het de onderneming verboden werd om de sollicitant of een andere sollicitant de deelname aan de verdere sollicitatieprocedure te ontzeggen op grond van leeftijd.

Vonnis tonen in alle winkels van de onderneming

In het vonnis wordt de onderneming bovendien verplicht om gedurende één maand het beschikkend gedeelte van het vonnis goed zichtbaar op te hangen op de hoofdzetel van de onderneming en de plaatsen waar sollicitatiegesprekken gehouden worden, alsook in alle winkels van de onderneming. Hiermee schijnt de arbeidsrechtbank niet alleen een sanctie te willen opleggen aan de onderneming, maar eveneens bij te willen dragen aan een algemene sensibilisering van het onderwerp van leeftijdsdiscriminatie.

Ten slotte veroordeelde de arbeidsrechtbank de onderneming tot betaling van een schadevergoeding wegens materiële en morele schade van zes maanden loon aan de betrokken sollicitant. De arbeidsrechtbank gaf hierbij toe dat een maandvergoeding moeilijk te becijferen viel, en greep vervolgens terug naar een ex aequo et bono berekeningswijze. Op basis hiervan werd een schadevergoeding van 25.000 euro toegekend.

Hoewel elke vorm van leeftijdsdiscriminatie in de arbeidsrelatie steeds streng beoordeeld wordt in de rechtspraak, heeft de arbeidsrechtbank de concrete feiten aangegrepen om een voorbeeld te stellen. De boodschap lijkt dan ook duidelijk: in de huidige maatschappelijke context waarin ouderen aangespoord worden om op latere leeftijd actief te blijven, kan discriminatie op basis van leeftijd niet aanvaard worden.

Arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Roeselare, 2 mei 2016, onuitg.

Auteur: Annabelle Truyers (Claeys & Engels)