De heer B leverde als zaakvoerder van vennootschap A prestaties voor een andere vennootschap T in het kader van een dienstverleningsovereenkomst. Deze overeenkomst werd ‘intuitu personae’ gesloten. Dit betekent dat B de enige was die deze prestaties kon verrichten. In 2017 kondigde B na een korte periode van afwezigheid aan dat hij voortaan in een rolstoel aanwezig zou zijn bij T. Kort daarna beëindigde T de samenwerkingsovereenkomst.

Daarop vorderde B en in ondergeschikte orde ook zijn vennootschap A een schadevergoeding wegens directe discriminatie op grond van handicap en de afwezigheid van het treffen van redelijke aanpassingen. T riep echter in dat de Antidiscriminatiewet niet van toepassing was op zelfstandige samenwerkingsovereenkomsten.

De Antidiscriminatiewet is van toepassing op alle personen met betrekking tot de arbeidsbetrekkingen, zowel in de overheids- als in de particuliere sector. Het begrip ‘arbeidsbetrekkingen’ wordt zeer ruim gedefinieerd als de betrekkingen die onder meer de werkgelegenheid omvatten, de voorwaarden voor toegang tot arbeid, de arbeidsvoorwaarden, en de ontslagregelingen en viseert ook zelfstandige arbeid. De prestaties die B leverde als zelfstandige, vallen volgens de rechtbank onder het begrip arbeidsbetrekking, ook al situeerde de contractuele relatie zich tussen beide vennootschappen.

Het feit dat de arbeid werd verricht als zaakvoerder van een vennootschap, neemt niet weg dat het B was die uiteindelijk de prestaties leverde voor T, ook al bestond er geen rechtstreekse contractuele relatie tussen hen. Er anders over oordelen zou volgens de rechtbank betekenen dat partijen de wet buiten werking kunnen stellen door een constructie op te zetten met een rechtspersoon, wat indruist tegen het karakter van openbare orde van de Antidiscriminatiewet.

De beëindiging van de samenwerking tussen de twee vennootschappen had rechtstreeks de beëindiging van deze professionele activiteit van B tot gevolg, zodat de beslissing tot beëindiging onder het toepassingsgebied van de Antidiscriminatiewet valt.
De rechtbank oordeelde voorts dat de feiten die B aanvoerde voldoende sterk waren om het bestaan van discriminatie te doen vermoeden. Hierbij verwees zij vooral naar de chronologie van de feiten: één dag nadat B meldde dat hij zou terugkeren in een rolstoel, was het enige agendapunt van een stafvergadering de opzeg van de samenwerking met A.

Bijgevolg moest T het bewijs van het tegendeel leveren, door aan te tonen dat de beëindiging van de samenwerking niet was gebaseerd op de handicap, maar uitsluitend op andere gronden en dat er geen redelijke aanpassingen konden worden getroffen.

De rechtbank verwierp de tegenargumenten van T. Noch het vermeend tijdelijk karakter van de samenwerking, noch het argument dat B zelf de samenwerking wilde stopzetten, noch zijn vermeende weigering om voorgestelde werkaanpassingen te aanvaarden, werden bewezen geacht.

De arbeidsrechtbank oordeelde dus dat B werd gediscrimineerd en willigde de vordering tot schadevergoeding in. Hierdoor kwam de ondergeschikte vordering van A te vervallen waardoor de rechtbank zich niet meer hoefde uit te spreken over de vraag of een vennootschap ook de bescherming van de Antidiscriminatiewet kan inroepen.

Arbeidsrechtbank Brussel, 3 september 2019, www.unia.be

Julie Devos, advocaat Claeys & Engels