Een artikel in Workforce Management licht toe op welke manieren een discriminatierechtszaak schade kan aanrichten op de werkvloer, binnen de eigen onderneming. Zo kunnen de werknemers erg lijden onder de slechte faam die het bedrijf krijgt. Vrienden en familie confronteren hen met de beschuldigingen aan het adres van “hun” onderneming. Sommige personeelsleden voelen zich haast schuldig dat ze er werken. Werknemers die zelf tot een minderheidsgroep behoren, beginnen te vrezen voor hun baan in de toekomst. Het personeel baart zich zorgen.
De hangende zaak kan tot spanningen en conflicten op de werkvloer leiden. Door de grote belangstelling voor de zaak, neigen de werknemers ertoe een standpunt in te nemen. Ze kiezen partij: voor de onderneming of voor de (al dan niet) gediscrimineerde werknemer. Er ontstaat een tweespalt die het hele bedrijf kan verzieken. In het ergste geval volgen daardoor nieuwe gevallen van discriminatie en nieuwe rechtszaken. In die explosieve situatie gaan managers zeer behoedzaam te werk, ze waken er constant over niemand tegen het hoofd te stoten. Dit creërt een ingehouden beleid, voorzichtig, binnen de wettelijke marges. Het beleid wordt geremd omdat angst regeert. Vergaderingen worden uitgesteld of geannuleerd omdat niemand wil getuigen in de rechtszaak. Werknemers mijden elkaar.
Er bestaan echter trucs om deze pijnlijke gevolgen tegen te gaan. Een voormalig CEO bij Texaco had te kampen met een rechtszaak over racisme binnen de onderneming. Hij uitte openbaar zijn verontwaardiging over het mogelijke feit dat er in zijn bedrijf racistische praktijken aan de gang waren en kondigde een diepgaand intern onderzoek aan. Zo toonde hij zijn bereidwilligheid, de druk was van de fles. De CEO drong er op aan om in elke HR-afdeling van Texaco een raciale minderheid en minstens één vrouw op te nemen.
Het kan in zo’n geval ook zeker geen kwaad de lijnmanagers bewust te maken van de loerende gevaren en hen te trainen in hoe ze de situatie moeten aanpakken. Ten tijde van de rechtszaak kan het zeer nuttig zijn de HR-afdeling bij belangrijke beslissingen te betrekken. Het is een manier om goede wil te tonen. Daarnaast kan het helpen om de ‘gediscrimineerde’ werknemer met de bedrijfsleiding te laten praten, buiten de rechtbank, onder bemiddeling van een derde, onafhankelijke partij. Organiseer ook kleine vergaderingen met een beperkt aantal sleutelfiguren om de zaak intern uit te praten. Wat ook altijd helpt: houd iedereen aan het werk. Als er voldoende afleiding is, rest er geen tijd om intern de kwestie op de spits te drijven.
