Op een zeer krappe en competitieve arbeidsmarkt blijft selectie en rekrutering voor HR-professionals de absolute prioriteit, en zet men tegelijk ook sterker in op retentie van huidig talent. Daarnaast is er steeds meer aandacht voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI). Volgens 78 procent van de bevraagden is DEI een onderdeel van de bedrijfsmissie. Hoewel de strategische verankering dan toch heel wat lager is en slechts 36% over een apart diversiteitsbudget beschikt. Het is dan ook niet verwonderlijk dat concrete acties eerder beperkt blijven tot ad hoc initiatieven.
Dat zijn de belangrijkste bevindingen van de negende editie van de HR Barometer, het jaarlijkse onderzoek van Vlerick Business School en Hudson naar HR-uitdagingen en -trends. Dit jaar keken onderzoekers specifiek naar ‘Diversiteit, Gelijkheid en Inclusie’.
De top drie van prioriteiten voor Belgische HR-afdelingen in het afgelopen jaar bestaat uit selectie en rekrutering, leiderschapsontwikkeling en employer branding. De sterkste stijger in de prioriteitenlijst is bestaande medewerkers aan boord houden. Het nieuwe werken is de grootste daler. Vraagstukken rond hybride werken en de rol van HR hierin zijn voor heel wat bedrijven nog steeds niet helemaal uitgeklaard, maar de urgentie is post-corona sterk gedaald.
Ellen Volckaert, Senior Manager R&D bij Hudson: “De resultaten bevestigen overduidelijk dat de arbeidsmarkt nog steeds in brand staat. De concurrentie is hoog en HR blijft worstelen om de vacatures ingevuld te krijgen. Opvallend is daarbij dat HR-professionals in toenemende mate ook actief proberen te voorkomen dat bestaande talenten weggekaapt worden door andere bedrijven. Wanneer de instroom van nieuw talent sputtert en tegelijk ook de uitstroom toeneemt, is het immers dweilen met de kraan open. Positief is wel dat HR-leiders ook vinden dat hun organisatie selectie en rekrutering zeer goed beheerst. Ze geven aan de nodige competenties te hebben om het aantrekken van nieuw talent optimaal in goede banen te leiden.”
Diversiteit, gelijkheid en inclusie
De prioriteit voor diversiteit, gelijkheid en inclusie (DEI) kende sinds de start van de HR Barometer in 2015 een constante en stijgende evolutie over de jaren heen.
De grootste drijfveer om als organisatie in te zetten op DEI is de morele overtuiging dat het belangrijk is; pas daarna komen redenen als toegang tot talent en vaardigheden, betere bedrijfsprestaties of het bedrijfsimago. De meerderheid van de HR-professionals (73 procent) vindt dat DEI niet enkel het juiste is om te doen, maar dat het ook essentieel is voor het voortbestaan van de business. En iets meer dan de helft (57 procent) vindt dat diverse teams beter presteren.
DEI gaat in de praktijk vooral over gender, nationaliteit en leeftijd; HR-objectieven rond DEI komen het vaakst voor op vlak van rekrutering, selectie, vertegenwoordiging in het management en verloning
Bijna 80 procent zegt dat DEI een essentieel onderdeel van de bedrijfsmissie is; dat uit zich strategisch in een neergeschreven gedragscode (75 procent), objectieven rond diversiteit (67 procent) of een DEI-strategie (58 procent).
Maar… slechts 36 procent krijgt een afzonderlijk budget om met DEI aan de slag te gaan. Dirk Buyens, professor Human Resources aan Vlerick Business School: “Hoewel de overgrote meerderheid zegt dat DEI deel uitmaakt van de bedrijfsmissie, dalen de cijfers wanneer we concreet peilen naar investeringen in procedures om DEI ook echt strategisch te verankeren. Heel frappant is dat slechts 1 op 3 een afzonderlijk budget krijgt voor concrete acties. Positief is dat de noodzaak om in te zetten op DEI vertrekt vanuit morele verantwoordelijkheid. Maar er is ook twijfel. Diverse teams in goede banen leiden, kan complex zijn en vergt ook extra inspanningen van HR en managers.”
LEES MEER OP HRSQUARE.BE
