■1. Het is niet realistisch en niet fair om voor elk bedrijf hetzelfde quotum te stellen. Vrouwen aan de top moet de uitkomst zijn van een proces waarbij je bij de wortels begint, niet bij de top zelf. De boodschap luidt dus: creëer diversiteit in de instroom en help bij de doorstroom.
■2. Je pakt de onderliggende oorzaken niet aan met quota, bijvoorbeeld dat vrouwen zich wat minder goed kunnen presenteren dan (blanke) mannen. Dat kun je anders oplossen, bijvoorbeeld door álle talentvolle mensen tijdens een jaarlijks bedrijfscongres te laten kennismaken met de top van het bedrijf. Onderzoek toont aan dat de minderheden daar bovengemiddeld van profiteren.
■3. Je introduceert factoren voor promotie die niet ter zake doen, alleen capaciteiten zouden moeten tellen. Als een vrouw wordt aangenomen voor de top, zal men zich altijd afvragen of dat was omdat ze goed is, of omdat ze vrouw is. Als het misgaat, weet men heel goed in welke richting men moet kijken…
Bekijk diversiteit veel ruimer
Bedrijven met veel diversiteit in het personeelsbestand presteren volgens Roland Berger wel opmerkelijk beter dan hun concurrenten. Deze bedrijven zijn tot bijna 70 procent meer winstgevend dan minder diverse ondernemingen. Ze halen een hoger rendement op het eigen vermogen (35 procent) en voor hun aandeelhouders (34 procent).
Diversiteit binnen een organisatie wordt hierbij niet alleen bepaald door het geslacht, de leeftijd of etniciteit van de werknemers. Er moet ook gekeken worden naar de competenties, manier van werken en mindset van het personeel.
Pak oorzaak aan, niet het gevolg
In plaats van het stellen van een quotum waarbij werknemers los van hun kwaliteiten gepromoveerd worden, kan een directie beter realistische targets stellen op de onderliggende factoren, die de oorzaak zijn van een gebrek aan diversiteit, adviseert Roland Berger.
Je moet ook kijken naar de oorzaak van de slechte doorstroom van bepaalde groepen naar een hoger niveau. Het komt erop aan iedereen toegang te laten krijgen tot de juiste kringen.
Draagkracht binnen de organisatie
Acties voor meer diversiteit moeten ook geaccepteerd en ondersteund worden door de hele onderneming. Er moet voldoende draagkracht zijn. Hierin spelen het senior- en het middelmanagement volgens Roland Berger een centrale rol.
Bron: P&O Actueel
Glazen plafond is leiderschapslabyrint geworden
In HR Square 105 (van 23 december 2010) vindt u een dossier over vrouwelijke competenties, carrièreobstakels voor vrouwen en hoe u in de praktijk diversiteit kunt bevorderen (ook zonder quota).
