HR-dienstverlener Attentia liet 582 directieleden, HR-managers en preventieadviseurs een enquête invullen over absenteïsme, presenteïsme en welzijn. We zetten de belangrijkste vaststellingen op een rijtje.

Zes op de tien Belgische bedrijven beschikt over een absenteïsmebeleid.
Met een absenteïsmebeleid wil men vooral inspelen op zowel directe (personeel) als indirecte (productiviteit) kosten die verzuim met zich meebrengt.

Wettelijke verplichtingen zijn niet de voornaamste impuls voor een welzijnsbeleid.
Zeven op de tien ondervraagden beschikken over een welzijnsbeleid en maar liefst zes op de tien beslisten ondanks de crisis verder in dit thema te investeren. De redenen? In de eerste plaats omwille van de medewerkerstevredenheid, gevolgd door het bedrijfsimago en maatschappelijk verantwoord ondernemen.
Mogelijk speelt ook de talentschaarste hier een rol, waardoor werkgevers blijven investeren in werksfeer en bedrijfsimago.
Het beheersen van de personeelskosten komt slechts op de laatste plaats als reden om een beleid rond welzijn te voeren. Wellicht hebben veel organisaties geen zicht op de vaak indirecte kosten die gepaard gaan met het ontbreken van een effectief welzijnsbeleid.

Presenteïsme onderschat

Presenteïsme krijgt niet veel aandacht. Een zieke medewerker die toch besluit te komen werken en hierdoor minder productief werkt, zet de werkgevers voorlopig nog niet aan tot actie. Hoewel presenteïsme minder directe – althans niet direct zichtbare – kosten met zich meebrengt, leidt dit wel tot meer indirecte kosten of net meer absenteïsme.
De weinige organisaties (8 procent) die over een presenteïsmebeleid beschikken, willen hiermee vooral de productiviteit van medewerkers beïnvloeden en hen ook sensibiliseren.
Ook de crisis had tot nu toe weinig effect op deze houding bij de Belgische bedrijven. Ongeveer één op de vijf schenkt meer aandacht aan niet-productieve aanwezigheid en een even groot aantal ondervraagden zijn recentelijk gestart met een verzuimbeleid.

Vakbonden altijd mee aan tafel

De top vijf sleutelfiguren die bij het opstellen van een verzuimbeleid worden betrokken, verschillen sterk naargelang van het thema. Markant is dat de werknemers wel in de top vijf voorkomen wanneer het gaat over het beheersen van personeelskosten en verhogen van de productiviteit en de verantwoordelijkheid van de werknemer ten opzichte van de werkgever (m.a.w. beleid rond absenteïsme of presenteïsme). Maar wanneer het gaat over de medewerkertevredenheid en het bedrijfsimago (m.a.w. welzijnsbeleid), komt de werknemer net niet in die top vijf voor.
Opmerkelijk is dat bij de totstandkoming van het beleid, ongeacht of het nu over verzuim of welzijn gaat, de vakbonden altijd mee aan tafel zitten. In welzijnsmateries worden vooral de preventieadviseurs betrokken. Bij het uitwerken van een absenteïsme- of presenteïsmebeleid is dat veeleer de personeels- en algemeen directeur.

Nog dit: heel wat ondernemingen integreren financiële stimuli in hun aanpak door, bijvoorbeeld, medewerkers die weinig afwezig zijn, te belonen. Maar tezelfdertijd laat men weten dat financiële stimuli weinig impact hebben op het beheersen van afwezigheden.