In een interessant vonnis van de arbeidsrechtbank in Luik wordt nader ingegaan op deze bewijslast. De arbeidsrechtbank verduidelijkte dat het niet van een werkgever (in geval van een ontslag om dringende reden) kan worden verwacht dat hij het bewijs van de ontslagreden (in casu: diefstal) levert met een zelfde graad van zekerheid als in strafzaken. De ontslaggevende werkgever is immers genoodzaakt om alle informatie te verzamelen in een relatief korte tijdspanne en beschikt niet over de middelen waarover het parket in strafzaken beschikt om bewijzen te verzamelen.
Om die reden oordeelde de arbeidsrechtbank dat de werkgever bewijzen moet leveren met een ‘voldoende graad van zekerheid’, die weliswaar streng, maar toch realistisch moet beoordeeld worden. Concreet: de werkgever moet elementen aanbrengen die in staat zijn om de rechtbank ervan te overtuigen dat de ontslagredenen zich hebben voorgedaan.

Twee sixpacks bier

De arbeidsrechtbank paste deze principes toe op het ontslag om dringende reden van een werknemer, die werd ontslagen wegens diefstal van twee sixpacks bier. De werkgever legde een verklaring voor van een winkeldetective, die de werknemer tijdens zijn arbeidstijd een plastic zak in de autokoffer zag plaatsen en die naderhand vaststelde dat zich twee sixpacks bier in de koffer van de wagen bevonden.
Dit werd ook niet betwist door de werknemer. De werkgever beweerde echter dat de sixpacks bier afkomstig waren van een palet dat zich in de opslagplaats van het warenhuis bevond, en waarvan de producten nog niet te koop waren in de winkel.

Onvoldoende bewijslast

Ondanks de ‘lagere eisen’ die de arbeidsrechtbank stelde op het vlak van de bewijsvoering (in vergelijking met de bewijslast in strafzaken), oordeelde de arbeidsrechtbank in deze zaak dat de werkgever faalde in zijn bewijslast. De werkgever toonde immers niet aan dat de sixpacks hetzelfde lotnummer had als de overige sixpacks die zich op de palet bevonden. Bovendien werd vastgesteld dat er wel al sixpacks van de bewuste palet verkocht werden in de winkel, zodat de werknemer deze daar kon hebben gekocht.

Opzegvergoeding

Bij gebrek aan bewijs van de dringende reden kende de arbeidsrechtbank aan de werknemer een opzegvergoeding toe. Voor de begroting van de opzegvergoeding steunde de rechtbank zich op een eenvoudige rekenregel, die volgens de rechtbank steeds meer ingang vindt in de rechtspraak, met name één maand loon per jaar anciënniteit (in casu: 20 maanden).
Dit vonnis is interessant omwille van de interpretatie van de arbeidsrechtbank van de principes inzake de bewijslast in geval van een ontslag om dringende reden. Anderzijds is het vonnis ook opmerkelijk om de berekeningswijze van de verschuldigde opzegvergoeding waar, in tegenstelling met sommige rechtspraak, niet wordt verwezen naar de ‘klassieke criteria’ (m.n. leeftijd, anciënniteit, functie en loon), noch naar bepaalde formules (zoals de formule-Claeys) om de opzegvergoeding te gaan bepalen.

Arbeidsrechtbank Luik, 8 september 2009, AR nr. 377.817

Tekst: Sara Torrekens (Claeys & Engels)