Slaagt de werkgever niet in deze bewijslast, dan kan dit een dure zaak zijn voor de onderneming. Dit blijkt uit een recent vonnis van de arbeidsrechtbank in Luik, die de werkgever veroordeelde tot een ‘dubbele schadevergoeding’: een dubbele waarschuwing dus voor de werkgevers…
‘Schadevergoeding’?
In deze zaak lichtte een werkneemster haar werkgever in over haar zwangerschap, kort na het aflopen van haar proefperiode. Kort nadien stelde de werkgever aan de werkneemster voor om haar functie te wijzigen, omdat zij beweerdelijk tekortschoot in haar commerciële functie. Aangezien de functiewijziging impliceerde dat de werkneemster het voordeel van haar bedrijfswagen zou verliezen, weigerde ze het voorstel.
Enkele maanden later – ongeveer vijf maanden na de kennisgeving van haar zwangerschap – werd de werkneemster ontslagen met als motief ‘voldoet niet meer aan het gewenste profiel’.
De werkneemster betwistte deze reden en beweerde dat zij werd ontslagen omwille van haar zwangerschap. Ze vorderde een forfaitaire beschermingsvergoeding van 6 maanden loon, alsook een (bijkomende) schadevergoeding wegens discriminatie.
‘Redenen vreemd aan de zwangerschap’?
Indien de werkgever een zwangere werkneemster ontslaat, dan moet hij dus kunnen aantonen dat het ontslag van de werkneemster zijn oorsprong vindt in redenen die los staan van de zwangerschap of de bevalling. De werkgever hield vol dat de werkneemster enkel werd ontslagen omwille van haar ondermaatse prestaties. In de betrokken zaak stelde de arbeidsrechtbank zowel de waarachtigheid van de ingeroepen redenen, als het oorzakelijk verband tussen de ingeroepen reden en het ontslag in vraag.
De arbeidsrechtbank vond het niet geloofwaardig dat de werkneemster, een maand na het verstrijken van haar proefperiode en kort na de kennisgeving van haar zwangerschap, plots niet meer zou beschikken over het ‘gewenste profiel’, en dat zij net om die reden werd ontslagen. De arbeidsrechtbank kende dan ook de gevorderde beschermingsvergoeding toe (6 maanden loon).
Discriminatie?
De arbeidsrechtbank onderzocht verder of er ook sprake was van discriminatie van de werkneemster op basis van haar geslacht. De rechtbank meende dat het voorstel van de werkgever om de functie van de werkneemster te wijzigen, alsook haar ontslag, te maken had met haar zwangerschap. De arbeidsrechtbank leidde hieruit af dat er inderdaad sprake was van discriminatie op basis van geslacht. De arbeidsrechtbank merkte hierbij op dat de wet nergens de cumulatie verbiedt van een beschermingsvergoeding (in het kader van de moederschapsbescherming) en een schadevergoeding wegens discriminatie. De rechtbank kende dan ook een (extra) schadevergoeding toe aan de werkneemster wegens discriminatie, overeenstemmend met het brutoloon voor 6 maanden.
Werkgever draagt de bewijslast
Dit vonnis leert ons dat de werkgever die overweegt een zwangere werkneemster te ontslaan bijzonder voorzichtig moet zijn. Als hij niet kan aantonen dat de zwangere werkneemster werd ontslagen om een reden die vreemd is aan haar zwangerschap (of bevalling), kan hij worden veroordeeld tot een fikse beschermingsvergoeding, gelijk aan 6 maanden loon, alsook tot een bijkomende schadevergoeding wegens discriminatie op basis van geslacht.
Arbeidshof van Luik, 14 oktober 2009, A.R. nr. 379.247, onuitg.
