Het belang van een goed onderbouwd ontslagdossier
Op 8 februari 2023 besliste de arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen dat de beëindigen van een arbeidsovereenkomst, nadat de werkneemster een abortus onderging, moest beschouwd worden als een discriminatoir ontslag en dat de werkneemster recht had op de beschermingsvergoeding van 6 maanden loon zoals bepaald is in artikel 23 §2, 2° Genderwet.
Feiten en principes
Op 1 februari 2019 trad Mevrouw X in dienst van een VZW, een woonzorgcentrum, middels een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur voor arbeiders. Op 20 maart 2020 werd mevrouw X arbeidsongeschikt en dit tot 22 maart 2020. Op 3 april 2020 vertrouwde mevrouw X de hoofdverpleegkundige toe dat ze zwanger was en dat ze een abortus zou laten uitvoeren. Vervolgens was mevrouw X van 10 tem 12 april opnieuw afwezig. In de loop van de ochtend op 14 april vond er dan een gesprek plaats met de algemeen directeur waar het functioneren van mevrouw X werd besproken. Tijdens dit gesprek werd de algemeen directeur ook ingelicht over haar zwangerschap en de voorgenomen abortus. Op vrijdag 17 april 2020 onderging mevrouw X de abortus. Op maandag 20 april was mevrouw X terug aan het werk. Op 28 april werd mevrouw X ontslagen met als oorzaak op het C4 formulier de volgende vermelding:
“stopzetting samenwerking door werkgever omwille van verwateren prestaties en geschonden vertrouwen”
Mevrouw X kon zich hiermee niet verzoenen en contacteerde na een verzoek tot ontslagmotivering dan ook haar vakorganisatie die na enkele contacten met de VZW een procedure inleidde.
Een van de eerste vragen waar de arbeidsrechtbank zich over moest buigen was of een bewuste zwangerschapsonderbreking of abortus onder het toepassingsgebied van de Genderwet viel. Enkel werknemers van het vrouwelijke geslacht kunnen immers een abortus ondergaan en hiervan de nadelige gevolgen ondervinden in het kader van hun arbeidsbetrekking. De arbeidsrechtbank oordeelde dat hoewel de Genderwet een abortus niet uitdrukkelijk als een beschermd criterium vermeldt, dit toch onder het toepassingsgebied valt.
De VZW beargumenteerde dat mevrouw X werd ontslagen omwille van haar ondermaatse prestaties en dat het ontslag geen verband hield met haar zwangerschap of haar abortus. Volgens de rechtbank wees het tijdsverloop echter op het bestaan van een discriminatie op grond van de zwangerschapsonderbreking. Zo was er tijdens het gesprek op 14 april 2020 geen sprake van een ontslag. Een week later werd echter al de beslissing genomen om over te gaan tot ontslag. Volgens de rechtbank was het opmerkelijk dat deze beslissing gemotiveerd werd vanuit het gegeven dat de werkgever geen beterschap zag in het presteren van mevrouw X, aangezien mevrouw X in de periode tussen 14 april 2020 en het ogenblik waarop de ontslagbeslissing werd genomen amper 1,5 dag gewerkt had. De overige dagen was ze afwezig omwille van de abortus of arbeidsongeschikt als gevolg de abortus of wegens vrije dagen. Deze periode was dus onredelijk kort om de prestaties te (her)evalueren. De VZW toonde ook niet aan dat er op de dag(en) waarop mevrouw X tussen 14 en 21 april 2020 nog wel had gewerkt, iets was gebeurd dat de ontslagbeslissing kon doen bespoedigen.
De rechtbank stelde vast dat met betrekking tot de periode van tewerkstelling geen enkel objectief bewijselement voorlag van de beweerde ondermaatse prestaties. De VZW verwees in haar conclusies naar talrijke gesprekken die zouden hebben plaatsgevonden, maar van deze gesprekken werden geen verslagen opgemaakt. Er werden ook geen schriftelijke evaluaties, waarschuwingen, ingebrekestellingen of klachten bijgebracht. Ook de schriftelijke getuigenverklaringen misten volgens de arbeidsrechtbank geloofwaardigheid en betrouwbaarheid. De rechtbank vermeldde hierbij dat het feit dat deze pas zo laat en enkel door leidinggevende werden opgemaakt, afdeed aan hun waarde. De arbeidsrechtbank was van oordeel dat deze verklaringen al hadden moeten opgemaakt worden bij het verzoek om motivering of toch zeker wanneer de vakorganisatie verduidelijking omtrent het ontslag vroeg. Tenslotte was het voor de rechtbank evenmin relevant dat de VZW niet de intentie had om mevrouw X omwille van haar zwangerschap en abortus te discrimineren. Zelfs in de plausibele hypothese dat dit inderdaad zo was, speelt de aan- of afwezigheid van een intentie tot discriminatie als zodanig geen rol. Volgens de rechtbank slaagde de VZW er niet in om het vermoeden van een directe discriminatie op grond van geslacht te weerleggen.
Wat moet u als werkgever nu meenemen uit dit vonnis? Dat de opbouw van een ontslagdossier, dat bestaat uit e-mails, schriftelijke evaluaties, formele ingebrekestellingen, tijdig opgemaakte getuigenverklaringen, onontbeerlijk is om een ontslag te rechtvaardigen en, in het geval van een discriminatievordering, om het (soms snel bewezen geachte) vermoeden van discriminatie te weerleggen.
Lotte De Wit
Advocaat
Claeys & Engels
