Natuurlijk is het ideaal om voor iedere medewerker een aangepaste opleiding te hebben. Diverse studies hebben aangetoond dat een algemene training minder effecten heeft op lange termijn dan een individuele aanpak. Iedere medewerker heeft immers een andere manier van informatieverwerking en omzetting in de praktijk. De vraag luidt natuurlijk: hoe realistisch is dit?
Ingaan op individuele vragen is zeker een taak voor HR. Uit samenwerking met diverse organisaties blijkt dat de meeste bedrijven opleidingen organiseren vanuit de vraag van het bedrijf zelf en veel minder vanuit de vraag van de medewerker. De redenen hiervoor liggen voor de hand. Een organisatie bepaalt zelf wat een medewerker moet kennen en kunnen – en beslist op basis daarvan welke opleidingen gegeven worden.
Bovendien zijn er minder medewerkers die zelf een goed zicht hebben op de domeinen waarin ze zich nu precies willen bijschaven. Ze nemen een eerder afwachtende houding aan, terwijl slechts een minderheid ook daadwerkelijk zelf met initiatieven komt.
De taak van HR? HR moet tijdens functionerings- en evaluatiegesprekken (nog) meer peilen welke vragen en behoeften de medewerkers hebben op het gebied van opleiding. HR moet deze vragen en behoeften bundelen en daartoe – in de mate van het mogelijke – de nodige opleiding leveren aan de medewerker.
Een ‘cafetariaplan’, waarbij de medewerker kan kiezen uit diverse opleidingen, is hierbij zeker ook aangewezen. Alle trajecten op maat leveren, lijkt absoluut niet realistisch, maar wel het aanbieden van een brede waaier aan mogelijkheden, aangepast aan individuele behoeften en leerstijl. Dat is een belangrijke taak voor HR.
Het inventariseren van de behoeften en mogelijke oplossingen, het uitstippelen van een trainingsplan, waarbij men kan kiezen, is daarbij het beste. Niet alleen de inhoud, maar ook de manier van leren moet een optie kunnen zijn. De ene medewerker vergaart immers gemakkelijker kennis via e-learning, terwijl anderen nog altijd een klassikale stijl prefereren.