Werknemers met de hoedanigheid van personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad en het comité voor preventie en bescherming op het werk (en kandidaten hiertoe) genieten een verregaande ontslagbescherming. Zij kunnen enkel worden ontslagen 1) om dringende reden vooraf aangenomen door de arbeidsrechtbank/het arbeidshof of 2) om economische of technische redenen vooraf erkend door het bevoegde paritair comité. Hiervoor moeten strikte procedures worden gevolgd.
In het besproken arrest komt de eerste hypothese waarin een beschermde werknemer kan worden ontslagen aan bod: een ontslag om dringende reden waarvoor de werkgever op voorhand toestemming moet vragen, in eerste instantie aan de arbeidsrechtbank en eventueel in beroep aan het arbeidshof. In deze zaak sprak het Arbeidshof van Brussel zich uit over de vraag van een werkgever om een beschermde werknemer om dringende reden te mogen ontslaan, waarbij de werkgever verschillende redenen aanhaalde.
De verhouding tussen de werknemer en de werkgever verliep – op zijn zachts gezegd – moeizaam. Volgens de werkgever maakte de werknemer zich doorheen de jaren schuldig aan een voortdurende en kenmerkende insubordinatie ten aanzien van zijn werkgever, in combinatie met een onaanvaardbare houding ten aanzien van collega’s. Op een bepaald moment diende de werknemer klacht in bij de politie tegen de personeelsdirecteur van de werkgever wegens telefonische belaging omwille van een “bombardement” aan telefoontjes in het kader van een lopende discussie over de installatie van een geolocalisatiesysteem in het bedrijfsvoertuig (de vrachtwagen) van de werknemer. De personeelsdirecteur werd hiervoor uitgenodigd op een verhoor. Het Arbeidshof beperkt de betwisting tot de vraag of het neerleggen van deze strafklacht een dringende reden vormt. Het Arbeidshof brengt ook een aantal nuttige principes in herinnering.
Een werkgever die een personeelsafgevaardigde wil ontslaan om dringende reden moet in eerste instantie hem/haar en de organisatie die hem/haar heeft voorgedragen inlichten per aangetekende brief binnen 3 werkdagen volgend op de dag waarop hij kennis heeft gekregen van het feit dat het ontslag zou rechtvaardigen. Binnen dezelfde termijn moet de zaak aanhangig worden gemaakt bij de voorzitter van de arbeidsrechtbank via een verzoekschrift.
Voor de beoordeling van deze tijdige inlichting kan gebruik gemaakt worden van de rechtspraak in verband met de tijdigheid van een ontslag om dringende reden van een niet-beschermde werknemer, onder meer dat de persoon bevoegd voor ontslag voldoende zekerheid moet hebben omtrent de feiten opdat de termijn van 3 werkdagen begint te lopen.
In deze zaak kreeg de personeelsdirecteur – die bevoegd is om tot ontslag over te gaan – pas tijdens het verhoor bij de politie kennis van het feit dat zij gevraagd werd om op verhoor te komen wegens vermeende telefonische belaging. Een werkgever die een werknemer wil ontslaan mag wachten tot hij voldoende zekerheid heeft over het feit en alle omstandigheden die daarvan een dringende reden maken. De personeelsdirecteur kreeg pas tijdens het verhoor kennis van de eigenlijke inhoud van de klacht, namelijk dat zij instructie zou hebben gegeven tot telefonische belaging van de werknemer. De driedagentermijn nam dus een aanvang op de dag na het verhoor en de aangetekende brieven dateerden van de derde werkdag van de driedagentermijn. De procedure was dus tijdig opgestart.
Verder moet de werkgever het bewijs leveren van de dringende reden en moeten de feiten de professionele samenwerking tussen werkgever en werknemer onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. Hiertoe is vereist dat de werkgever geen vertrouwen meer kan hebben in de werknemer.
Het Arbeidshof oordeelde in deze zaak dat het bewezen was dat de werknemer strafklacht had neergelegd tegen de personeelsdirecteur wegens telefonische belaging. Volgens het Arbeidshof ging het hierbij om een lichtzinnige klacht die werd misbruikt om een interne discussie op te lossen of op de spits te drijven. De lichtzinnigheid werd afgeleid uit de vage bewoordingen van de klacht.
Het Arbeidshof gaat verder dat het neerleggen van een strafklacht in het kader van een lopende discussie over de installatie van een geolocalisatiesysteem in een voertuig onaanvaardbaar is in de relatie tussen de werkgever en de werknemer. De vraag of de installatie van dergelijk systeem al dan niet regelmatig beslist zou zijn door de ondernemingsraad is niet relevant. Het loutere feit van het neerleggen van de strafklacht werd voldoende geacht door het Arbeidshof om het vertrouwen van de werkgever in de werknemer fundamenteel te kunnen aantasten. De werkgever kreeg dan ook toelating om de werknemer te ontslaan om dringende reden.
Het is niet evident om een personeelsafgevaardigde te ontslaan, hetgeen bij werkgevers tot frustratie kan leiden wanneer er aanhoudend problemen zijn met het gedrag van dergelijke werknemer. Uit deze zaak blijkt dat het loont om geduld te hebben en dat de werknemer op een bepaald moment wel te ver kan gaan, waardoor een ontslag om dringende reden toch mogelijk is.
Tot slot werd het Arbeidshof van Brussel in deze zaak nog geconfronteerd met een probleem van toepassing van het Nederlands Taaldecreet. Het hof oordeelde dat de nietigheidssanctie van het Nederlands Taaldecreet niet kan worden toegepast wanneer de betwisting een grensoverschrijdend karakter heeft als gevolg van de Las-uitspraak van het Europees Hof van Justitie. Het grensoverschrijdend karakter kan worden afgeleid uit het feit dat de werkgever weliswaar een onderneming was met een zetel in België, maar die deel uitmaakte van een internationale groep. Dit is een bevestiging van de rechtspraak.
Arbh. Brussel, 17 mei 2024, AR2021/AB/863
Dorien Vandeput
Advocaat
