“Over de meerwaarde van diversiteit in bedrijven bestaan heel wat naïeve redeneringen”, weet Katleen De Stobbeleir, associate professor Leadership aan de KU Leuven en Vlerick Business School. “Sommige denken dat ze zich kunnen verzetten tegen diversiteit. Ze gaan er vanuit dat diversiteit op de werkvloer niet werkt omdat het per definitie bijna altijd tot conflict leidt. Dat is een even naïeve redenering als denken dat er geen vuiltje aan de lucht is en diversiteit per definitie tot betere prestaties, meer creativiteit en meer innovatie leidt. Studie na studie toont immers aan dat diversiteit in de helft van de gevallen inderdaad leidt tot betere prestaties en… in de andere helft veeleer leidt tot minder goede prestaties.”

De vraag is dus vooral: hoe zorg je ervoor dat diversiteit wél werkt? “Of diversiteit werkt, heeft vooral te maken met de mate van inclusie binnen een team of organisatie. Er moet met andere woorden ook iets gedaan worden met de aanwezige diversiteit”, legt De Stobbeleir uit. “Vaak zie je dat bedrijven streven naar ‘diverse’ teams, bijvoorbeeld door meer vrouwelijke medewerkers te laten doorstromen en/of medewerkers met verschillende etnische achtergronden aan te werven. Maar vervolgens verwacht men dat iedereen zich op dezelfde manier gedraagt of wordt iedereen door een opleidingstraject gestuurd opdat alle neuzen in dezelfde richting zouden staan. Door iedereen te laten assimileren naar een bepaalde norm, gaat het potentieel van diversiteit verloren. En dat loopt meestal niet goed af. Verschillende onderzoeken tonen immers aan dat wanneer medewerkers zich proberen aan te passen aan de meerderheid, ze meestal slechter functioneren in plaats van beter. Of medewerkers verlaten de organisatie omdat ze hun potentieel niet kunnen benutten.”

Te sterke bedrijfscultuur

Diversiteit is veel meer dan zichtbare verschillen tussen medewerkers. “Diversiteit kan verschillende vormen aannemen: geslacht, leeftijd, etnische achtergrond, maar ook persoonlijkheid. Het is vooral een mindset: hoe gaan we om met verschillende meningen of met andere waardenpatronen? De uitdaging is op beide terreinen te zorgen voor de nodige diversiteit.”

De Stobbeleir waarschuwt dan ook voor een te sterke bedrijfscultuur: “Een sterke, overheersende bedrijfscultuur veegt uniciteit weg. Er is dan wel een kleurrijke organisatie aan de oppervlakte, maar het collectieve is dan zo sterk, dat er geen sprake meer is van cognitieve diversiteit.” Toch wil ze niet gezegd hebben dat bedrijfscultuur overbodig is. “Al wordt in de academische literatuur meer en meer afgestapt van het idee dat iedereen in de organisatie perfect gealigneerd moet zijn met elkaar. Dat komt de creativiteit en innovatie niet ten goede. Nieuwe perspectieven ontstaan vooral wanneer inzichten of meningen met elkaar botsen. Het klassieke top-down-model waarbij de top de beslissingen neemt en die vervolgens uitgerold worden naar beneden, wordt meer en meer in vraag gesteld. Naast top-down, is er ook een bottom-up-proces en waar die elkaar tegenkomen in het midden, geeft dat vonken. Door die clash ontstaan er nieuwe perspectieven. Dat wil echter niet zeggen dat er in een organisatie geen gemeenschappelijke waarden kunnen zijn. Maar het gaat dan vooral om universele waarden, zoals respect, in plaats van bedrijfsspecifieke waarden. In bedrijven die inclusie hoog in het vaandel dragen, zijn er weinig taboes rond de manier waarop mensen bijvoorbeeld hun geloof uitdrukken, maar zijn verschillen in visie bespreekbaar en bediscussieerbaar.”

Wilt u het volledige artikel (een verslag van Hilde Vereecken met foto’s van Hendrik De Schrijver) lezen? Dat kan door lid te worden van HR Square. U ontvangt dan niet alleen het tijdschrift, maar hebt ook toegang tot de website met het hele archief én u geniet stevige prijsreducties op tal van hoogst interessante evenementen, ook op de HR Square Seminaries, HR Square Masterclass en HR Square Conference. Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Nathalie Dierickx, [email protected], 0474 97 07 43.