De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Kortrijk, sprak hierover recent een vonnis uit. De werkgever beëindigde de arbeidsovereenkomst van de werkneemster om dringende reden. In de ontslagbrief wordt verwezen naar enkele tekortkomingen, die aan de basis lagen van het ontslag om dringende reden, maar zonder veel detail.

Twee werkdagen later verzond de werkgever een aangetekende brief, waarin de verschillende ernstige tekortkomingen, die ertoe geleid hadden dat de werkneemster werd ontslagen om dringende reden, zeer uitgebreid en nauwkeurig werden omschreven.

De arbeidsrechtbank verwijst in haar vonnis van 14 april 2020 naar de procedure van het ontslag om dringende reden, die voorziet in twee stappen en twee termijnen, met name de kennisgeving van het ontslag binnen de drie werkdagen na kennisname van de feiten en de kennisgeving van de ontslagredenen binnen de drie werkdagen na de kennisgeving van het ontslag. De arbeidsrechtbank stelt echter dat de werkgever er ook voor kan opteren om de kennisgeving van het ontslag en de kennisgeving van de ontslagredenen in één en dezelfde brief te doen.

Hoewel uit de verzending van de tweede brief duidelijk blijkt dat de werkgever er niet voor opteerde om de kennisgeving van het ontslag en de kennisgeving van de ontslagredenen te combineren, meent de arbeidsrechtbank dat de werkgever er in dit geval met haar eerste ontslagbrief wel voor zou gekozen hebben om zowel het ontslag om dringende redenen te betekenen als de redenen voor het ontslag kenbaar te maken aan de werkneemster. De arbeidsrechtbank koppelt hieraan het (verregaande) gevolg dat zij enkel moet nagaan of de aangehaalde redenen in de eerste brief een ontslag om dringende redenen rechtvaardigen.

De arbeidsrechtbank houdt dan ook geen rekening met de ernstige tekortkomingen die worden aangehaald in de tweede (en dus uitgebreidere) brief, ook al werd deze binnen de drie werkdagen aangetekend verstuurd naar de werkneemster.

Indien de werkgever reeds bepaalde motieven zou opgeven in de brief waarin het ontslag om dringende reden word betekend, riskeert hij in het licht van dit vonnis dat deze brief niet meer louter als kennisgeving van het ontslag, maar meteen ook al als kennisgeving van de redenen wordt beschouwd…

In het licht van dit vonnis, is het aldus nogmaals aan te raden dat de werkgever de procedure bij een ontslag om dringende reden in twee correcte stappen volgt. De werkgever richt dus eerst een korte brief aan de werknemer waarin het ontslag om dringende reden wordt betekend, zonder hierin ontslagredenen op te nemen en richt daarna een tweede uitgebreide brief aan de werknemer waarin de ontslagredenen zeer nauwkeurig en gedetailleerd worden uiteengezet.

Arbeidsrechtbank Gent, afdeling Kortrijk, 14 april 2020, 19/270/A, onuitgeg.